Questions qui ont trouvé leur réponse !
Parce que les autres… on attendra un peu pour cerner
toutes les difficultés qui peuvent naître autour de l’entretien biannuel
obligatoire d’évaluation professionnelle des salariés qui peut se faire tous
les ans à travers une évaluation individuelle.
Je vais vous dire, quand on est « chef » dans une entreprise, dans un service et même dans une administration, c’est tous les jours qu’on est en contact avec ses subordonnés et c’est tous les jours que vous les évaluer minute après minute. Donc on sait.
Quand vous êtes un salarié lambda, vous savez que vous êtes en permanence sous le contrôle de votre « plus un », et normalement, si ça ne va pas, il ne tarde pas à vous le faire savoir.
Il est vrai qu’il y a des « petits-chefs »
pervers qui restent des taiseux jusqu’à ce qu’ils ne puissent plus se retenir. Et
dans un cas comme dans l’autre, l’entretien d’évaluation (professionnelle, pas
individuelle) est une konnerie mais qui a été exigée par les syndicats
(ouvriers) du temps de la « gôche au pouvoir », afin de marquer à la
culotte la gestion des compétences et ressources humaines des « petits-chefs »
dans les ateliers et les archives…
Pire, ils ont même réussi dans de grandes entreprises à faire évaluer « les chefs » par leurs subordonnés ! Si !
Je me marre : Ça ne sert à rien, tout au plus ça peut détendre l’atmosphère dans les chiottes (et éviter les graffitis : C’était « un test », assez fiable, quand je débarquais dans une entreprise à redresser, parce que les murs des « cabinets d’aisance » sont des réceptacles anonymes de toutes les rancœurs, surtout chez les garçons, dans les ateliers. Chez les dames et dans les bureaux, c’est plus policé…) ou au contraire ça peut déclencher des explosions incontrôlables…
Mais puisque c’est obligatoire, c’est aussi le moment de « faire causer » et de « pousser les talents ».
Et c’est naturellement « l’espace d’intimité »,
entre quatre z’yeux », qui permet toutes les déviances. Je ne vous
raconterais pas tout des tentatives de corruptions (notamment sexuelles) que j’ai
dû repousser avec tact (quand vous dites « non » à une proposition
osée, c’est un affront qui vous procurera une ennemie mortelle « à vie »)
alors que je ne faisais que passer dans les boutiques d’autrui… Et il y en a
qui n’ont pas froid aux yeux et près à payer de leur personne pour assurer leur
plan de carrière caché, je peux en témoigner.
Passons, ce n’est pas le propos…
Dans l’affaire qui nous occupe, un syndicat attaque un employeur en justice en raison de son dispositif d’évaluation, appelé « procédure d’entretien de développement individuel », qui comporte des éléments de la personnalité des salariés présumé litigieux…
Dans cette affaire, le procédé était « normé »
à travers des fiches d’entretien et quasi-officiel dans l’entreprise concernée
qui comportaient notamment une partie sur « l’évaluation des compétences
comportementales groupe », avec les termes suivants : « compétences
comportementales », « ambition », « persévérance », « optimisme ». Les meks qui
ont pondu ça, ils ne savait manifestement plus quoi mettre…
L’entreprise évaluait également l’« honnêteté » ou le « bon sens ».
Ça n’a pas plu aux représentants du personnel pour qui tout le monde est compétent, à vie, à son poste une fois embauché et qu’il n’y avait jamais aucune raison de remettre en cause l’honnêteté d’une personne tant qu’elle n’est pas définitivement condamnée par un tribunal indépendant !
Quant au « Bon sens », effectivement difficile à évaluer objectivement…
Et les juges du fond saisi se sont empressés de déclarer
que le dispositif était illicite et ont donc interdit à l’employeur de
l’utiliser.
Du coup, quelques années plus tard, voilà le juge du droit obligé d’intervenir pour savoir quelle est la portée de la volonté du législateur (dans son immense sagesse) quand il a rédigé la loi concernée…
Arrêt du 15 octobre 2025
Mme MARIETTE, conseillère doyenne, faisant fonction de présidente
Arrêt n° 957 F-B
Pourvoi n° X 22-20.716
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15
OCTOBRE 2025
La société Laitière de Vitré, société en nom
collectif, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° X 22-20.716
contre l'arrêt rendu le 2 juin 2022 par la cour d'appel de Rennes (7ème
chambre prud'homale), dans le litige l'opposant :
1°/ au syndicat général agroalimentaire CFDT d'Ille-et-Vilaine, dont le siège est [Adresse 1],
2°/ à M. [O] [S], domicilié [Adresse 2],
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Carillon, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Matuchansky, Poupot, Valdelièvre et Rameix, avocat de la société Laitière de Vitré, après débats en l'audience publique du 16 septembre 2025 où étaient présents Mme Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Carillon, conseiller référendaire rapporteur, Mme Bouvier, conseillère, et Mme Aubac, greffière de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 2 juin 2022) rendu sur renvoi après cassation (2ème Civ., 15 avril 2021, n° 19-25.449), le syndicat général agroalimentaire CFDT d'Ille-et-Vilaine (le syndicat) a assigné à jour fixe la société Laitière de Vitré (la société) devant un tribunal de grande instance pour faire interdire un dispositif d'entretien de développement individuel des salariés mis en place à compter de janvier 2017 et annuler les entretiens déjà réalisés.
2. Par jugement du 28 mai 2018, le tribunal de grande instance a notamment dit que la procédure d'entretien de développement individuel (EDI) mise en œuvre en début d'année 2017, et à la fin 2017 après modification, était illicite, interdit à la société d'utiliser le dispositif d'évaluation EDI mis en œuvre à compter de la fin janvier 2017 et modifié fin 2017 et débouté le syndicat de sa demande d'annulation des évaluations déjà réalisées au sein de la société sur la base du dispositif EDI.
Examen des moyens
Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa première branche
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le second moyen, pris en ses deuxième et troisième
branches
Énoncé du moyen
4. La société fait grief à l'arrêt de dire que la procédure d'évaluation EDI de ses salariés mise en œuvre en début d'année 2017 et à la fin 2017, après modification, était illicite et de lui interdire d'utiliser ledit dispositif, alors :
« 2°/ que dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut, pour évaluer la capacité professionnelle de ses salariés, avoir recours à toute méthode d'évaluation reposant sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie ; que la capacité professionnelle du salarié s'étendant non seulement à ses compétences et à ses connaissances techniques, mais également à ses facultés d'adaptation, son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ainsi qu'à son potentiel d'évolution vers d'autres emplois dans l'entreprise, l'évaluation dudit salarié peut porter sur les éléments de sa personnalité permettant d'apprécier ces dernières qualités ; qu'en déduisant néanmoins l'illicéité de la dernière fiche d'entretien de développement individuel éditée à la fin de l'année 2017 de ce que, dans sa partie consacrée à l'évaluation du comportement du salarié, cette fiche aurait employé la "notion [...] de bon sens", plus précisément, de ce qu'elle aurait entendu apprécier la capacité du salarié à "se montrer concret, actif et efficace en faisant preuve de bon sens", cependant que le recours à un tel critère précis et clair était pertinent pour juger de la capacité professionnelle du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail ;
3°/ qu'en jugeant la procédure d'évaluation "entretien de développement individuel" illicite dans son entièreté, sans répondre aux conclusions par lesquelles l'employeur avait fait valoir que cette procédure était uniquement critiquée en sa partie relative à l'évaluation des compétences comportementales des salariés et non en sa partie principale relative à l'évaluation du travail et des objectifs, de sorte qu'interdire son utilisation dans son intégralité aurait constitué une sanction disproportionnée, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
5. Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail que si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
6. La cour d'appel a d'abord retenu, d'une part, que la partie expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne pouvait être considérée comme secondaire ou accessoire et, d'autre part, que l'abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans qu'il fût possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entraient en ligne de compte dans cette évaluation, ni s'il existait réellement en pratique dans leur mise en œuvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, posait question quant à la garantie d'un système d'évaluation suffisamment objectif et impartial.
7. Elle a ensuite retenu que les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sphère personnelle des individus, apparaissaient comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail, outre qu'elles conduisaient à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur pour manquer d'objectivité et de transparence en s'éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l'entreprise.
8. De ces énonciations et constatations, la cour d'appel, répondant aux conclusions prétendument omises, a pu déduire que ces éléments d'informations ainsi recueillis ne pouvaient constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l'évaluation des compétences professionnelles des salariés au sens des articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail et a exactement décidé que la procédure d'évaluation « entretien de développement individuel » des salariés au sein de la société était illicite et qu'il lui était interdit d'utiliser ce dispositif.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Laitière de Vitré aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Laitière de Vitré ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quinze octobre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
En bref, le canevas de l’entretien d’évaluation
individuel de la laiterie bretonne est mal ficelé, inepte et à refaire !
Pour l’employeur, l’évaluation du salarié doit pouvoir porter sur des éléments de sa personnalité permettant d’apprécier ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer à une équipe, à l’animer, ainsi que son potentiel d’évolution.
L’employeur croyait bien faire de son côté en tentant de détecter « des talents à pousser » et estimait par ailleurs que les termes relevés n’apparaissent que dans la partie dédiée aux « compétences comportementales groupe » et n’impactent donc pas l’ensemble du dispositif.
Mais pour la Cour d’appel, cette partie du dispositif ne peut pas être considérée comme accessoire ou secondaire car il n’est pas possible de savoir dans quelle proportion elle entre en compte dans l’évaluation !
Un dispositif mal fagoté, quoi…
Par ailleurs, l’abondance de critères et de sous-critères comportementaux « pose question quant à la garantie d’un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial ».
À force de se vouloir objectif, la laitière sombre dans le discriminant…
La Cour d’appel retient ainsi que les termes utilisés
ont « une connotation moralisatrice » et rejaillissent sur la
sphère personnelle. Ils apparaissent comme « trop vagues et imprécis pour
établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en
vue de l’appréciation de leurs compétences au travail ».
Je n’ai pas eu entre les mains lesdites fiches d’évaluation, mais je suis à peu près persuadé qu’elles ont été pondues par des « juniors-boutonneux » d’un cabinet d’expert émargeant dans un des réseaux des « fat four » qui n’y sont pas allés avec le dos de la cuillère pour justifier du niveau d’honoraire à facturer…
Bon, la Cour d’appel juge la procédure de cet
employeur illicite.
Et la Cour de cassation approuve sa décision !
Les entretiens individuels pratiqués par un employeur avec ses salariés doivent reposer sur « des critères précis, objectifs et pertinents » (réponse à la question du « à quoi ça sert » et « qu’est-ce qu’on en fait »), et non sur des qualités morales.
Ce qui n’empêche pas qu’un resquilleur ou un « traine-savate », il faudra l’écarter d’une promotion et lui faire comprendre pourquoi par la suite.
La Cour ajoute qu’il est en outre impossible « de savoir dans quelle proportion exacte » ces critères s’articulent avec « les critères d’appréciation purement techniques ».
C’est assez drôle : D’un côté, c’est trop précis, trop pointu à rentrer dans des considérations qui relèvent de la vie privée, d’un autre, le juge reproche aux « juniors-boutonneux » de ne pas avoir livré la clé de lecture…
Mais que si, il y a une clé de lecture, mais elle est
codée et seuls les dirigeants savent en user. Parce que, l’évaluation de
compétences comportementales n’est pas interdite par principe, au contraire,
mais elle doit être définie de façon suffisamment précise, et en lien avec
l’activité professionnelle, au moins pour le béotien qui n’a pas la clé de
lecture finale, pour pouvoir apprécier les compétences de manière concrète et
objective.
Et surtout pour être utile, sans ça on peut faire l’entretien à la machine à café en remplissant des cases avec des petites croix posées au hasard…
Je rappelle au passage que ces entretiens individuels permettent
par exemple de demander une promotion ou de discuter de la rémunération.
Ils ne sont pas obligatoires, contrairement aux entretiens professionnels qui ont lieu tous les 2 ans pour évoquer notamment les perspectives d’évolution.
Et l’un emporte en principe l’autre pour éviter les redondances et les pertes de temps…
C’était bon à rappeler avant les fêtes et la période des fameux entretiens…
Bonne fin de week-end à toutes et à
tous !
I3
Pour mémoire (n’en
déplaise à « Pal-Poux-tine ») : « LE PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE
PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE »,
REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE » !
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
Parrainez Renommez la rue de l'ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny (change.org)
Je vais vous dire, quand on est « chef » dans une entreprise, dans un service et même dans une administration, c’est tous les jours qu’on est en contact avec ses subordonnés et c’est tous les jours que vous les évaluer minute après minute. Donc on sait.
Quand vous êtes un salarié lambda, vous savez que vous êtes en permanence sous le contrôle de votre « plus un », et normalement, si ça ne va pas, il ne tarde pas à vous le faire savoir.
Pire, ils ont même réussi dans de grandes entreprises à faire évaluer « les chefs » par leurs subordonnés ! Si !
Je me marre : Ça ne sert à rien, tout au plus ça peut détendre l’atmosphère dans les chiottes (et éviter les graffitis : C’était « un test », assez fiable, quand je débarquais dans une entreprise à redresser, parce que les murs des « cabinets d’aisance » sont des réceptacles anonymes de toutes les rancœurs, surtout chez les garçons, dans les ateliers. Chez les dames et dans les bureaux, c’est plus policé…) ou au contraire ça peut déclencher des explosions incontrôlables…
Mais puisque c’est obligatoire, c’est aussi le moment de « faire causer » et de « pousser les talents ».
Passons, ce n’est pas le propos…
Dans l’affaire qui nous occupe, un syndicat attaque un employeur en justice en raison de son dispositif d’évaluation, appelé « procédure d’entretien de développement individuel », qui comporte des éléments de la personnalité des salariés présumé litigieux…
L’entreprise évaluait également l’« honnêteté » ou le « bon sens ».
Ça n’a pas plu aux représentants du personnel pour qui tout le monde est compétent, à vie, à son poste une fois embauché et qu’il n’y avait jamais aucune raison de remettre en cause l’honnêteté d’une personne tant qu’elle n’est pas définitivement condamnée par un tribunal indépendant !
Quant au « Bon sens », effectivement difficile à évaluer objectivement…
Du coup, quelques années plus tard, voilà le juge du droit obligé d’intervenir pour savoir quelle est la portée de la volonté du législateur (dans son immense sagesse) quand il a rédigé la loi concernée…
COUR DE
CASSATION
______________________
Mme MARIETTE, conseillère doyenne, faisant fonction de présidente
Arrêt n° 957 F-B
Pourvoi n° X 22-20.716
R É P U B L I
Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU
PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
1°/ au syndicat général agroalimentaire CFDT d'Ille-et-Vilaine, dont le siège est [Adresse 1],
2°/ à M. [O] [S], domicilié [Adresse 2],
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Carillon, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Matuchansky, Poupot, Valdelièvre et Rameix, avocat de la société Laitière de Vitré, après débats en l'audience publique du 16 septembre 2025 où étaient présents Mme Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Carillon, conseiller référendaire rapporteur, Mme Bouvier, conseillère, et Mme Aubac, greffière de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 2 juin 2022) rendu sur renvoi après cassation (2ème Civ., 15 avril 2021, n° 19-25.449), le syndicat général agroalimentaire CFDT d'Ille-et-Vilaine (le syndicat) a assigné à jour fixe la société Laitière de Vitré (la société) devant un tribunal de grande instance pour faire interdire un dispositif d'entretien de développement individuel des salariés mis en place à compter de janvier 2017 et annuler les entretiens déjà réalisés.
2. Par jugement du 28 mai 2018, le tribunal de grande instance a notamment dit que la procédure d'entretien de développement individuel (EDI) mise en œuvre en début d'année 2017, et à la fin 2017 après modification, était illicite, interdit à la société d'utiliser le dispositif d'évaluation EDI mis en œuvre à compter de la fin janvier 2017 et modifié fin 2017 et débouté le syndicat de sa demande d'annulation des évaluations déjà réalisées au sein de la société sur la base du dispositif EDI.
Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa première branche
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Énoncé du moyen
4. La société fait grief à l'arrêt de dire que la procédure d'évaluation EDI de ses salariés mise en œuvre en début d'année 2017 et à la fin 2017, après modification, était illicite et de lui interdire d'utiliser ledit dispositif, alors :
« 2°/ que dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut, pour évaluer la capacité professionnelle de ses salariés, avoir recours à toute méthode d'évaluation reposant sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie ; que la capacité professionnelle du salarié s'étendant non seulement à ses compétences et à ses connaissances techniques, mais également à ses facultés d'adaptation, son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ainsi qu'à son potentiel d'évolution vers d'autres emplois dans l'entreprise, l'évaluation dudit salarié peut porter sur les éléments de sa personnalité permettant d'apprécier ces dernières qualités ; qu'en déduisant néanmoins l'illicéité de la dernière fiche d'entretien de développement individuel éditée à la fin de l'année 2017 de ce que, dans sa partie consacrée à l'évaluation du comportement du salarié, cette fiche aurait employé la "notion [...] de bon sens", plus précisément, de ce qu'elle aurait entendu apprécier la capacité du salarié à "se montrer concret, actif et efficace en faisant preuve de bon sens", cependant que le recours à un tel critère précis et clair était pertinent pour juger de la capacité professionnelle du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail ;
3°/ qu'en jugeant la procédure d'évaluation "entretien de développement individuel" illicite dans son entièreté, sans répondre aux conclusions par lesquelles l'employeur avait fait valoir que cette procédure était uniquement critiquée en sa partie relative à l'évaluation des compétences comportementales des salariés et non en sa partie principale relative à l'évaluation du travail et des objectifs, de sorte qu'interdire son utilisation dans son intégralité aurait constitué une sanction disproportionnée, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile. »
5. Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail que si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
6. La cour d'appel a d'abord retenu, d'une part, que la partie expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne pouvait être considérée comme secondaire ou accessoire et, d'autre part, que l'abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans qu'il fût possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entraient en ligne de compte dans cette évaluation, ni s'il existait réellement en pratique dans leur mise en œuvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, posait question quant à la garantie d'un système d'évaluation suffisamment objectif et impartial.
7. Elle a ensuite retenu que les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sphère personnelle des individus, apparaissaient comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail, outre qu'elles conduisaient à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur pour manquer d'objectivité et de transparence en s'éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l'entreprise.
8. De ces énonciations et constatations, la cour d'appel, répondant aux conclusions prétendument omises, a pu déduire que ces éléments d'informations ainsi recueillis ne pouvaient constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l'évaluation des compétences professionnelles des salariés au sens des articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail et a exactement décidé que la procédure d'évaluation « entretien de développement individuel » des salariés au sein de la société était illicite et qu'il lui était interdit d'utiliser ce dispositif.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Laitière de Vitré aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Laitière de Vitré ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quinze octobre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Pour l’employeur, l’évaluation du salarié doit pouvoir porter sur des éléments de sa personnalité permettant d’apprécier ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer à une équipe, à l’animer, ainsi que son potentiel d’évolution.
L’employeur croyait bien faire de son côté en tentant de détecter « des talents à pousser » et estimait par ailleurs que les termes relevés n’apparaissent que dans la partie dédiée aux « compétences comportementales groupe » et n’impactent donc pas l’ensemble du dispositif.
Mais pour la Cour d’appel, cette partie du dispositif ne peut pas être considérée comme accessoire ou secondaire car il n’est pas possible de savoir dans quelle proportion elle entre en compte dans l’évaluation !
Un dispositif mal fagoté, quoi…
Par ailleurs, l’abondance de critères et de sous-critères comportementaux « pose question quant à la garantie d’un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial ».
À force de se vouloir objectif, la laitière sombre dans le discriminant…
Je n’ai pas eu entre les mains lesdites fiches d’évaluation, mais je suis à peu près persuadé qu’elles ont été pondues par des « juniors-boutonneux » d’un cabinet d’expert émargeant dans un des réseaux des « fat four » qui n’y sont pas allés avec le dos de la cuillère pour justifier du niveau d’honoraire à facturer…
Et la Cour de cassation approuve sa décision !
Les entretiens individuels pratiqués par un employeur avec ses salariés doivent reposer sur « des critères précis, objectifs et pertinents » (réponse à la question du « à quoi ça sert » et « qu’est-ce qu’on en fait »), et non sur des qualités morales.
Ce qui n’empêche pas qu’un resquilleur ou un « traine-savate », il faudra l’écarter d’une promotion et lui faire comprendre pourquoi par la suite.
La Cour ajoute qu’il est en outre impossible « de savoir dans quelle proportion exacte » ces critères s’articulent avec « les critères d’appréciation purement techniques ».
C’est assez drôle : D’un côté, c’est trop précis, trop pointu à rentrer dans des considérations qui relèvent de la vie privée, d’un autre, le juge reproche aux « juniors-boutonneux » de ne pas avoir livré la clé de lecture…
Et surtout pour être utile, sans ça on peut faire l’entretien à la machine à café en remplissant des cases avec des petites croix posées au hasard…
Ils ne sont pas obligatoires, contrairement aux entretiens professionnels qui ont lieu tous les 2 ans pour évoquer notamment les perspectives d’évolution.
Et l’un emporte en principe l’autre pour éviter les redondances et les pertes de temps…
C’était bon à rappeler avant les fêtes et la période des fameux entretiens…
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
Parrainez Renommez la rue de l'ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny (change.org)
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire