Le sort de le femme enceinte en période d’essai…
C’est l’histoire de cette dame qui est embauchée en
CDI avec une période d’essai qui est renouvelée quelques mois plus tard.
Elle annonce ensuite à son employeur sa grossesse qui
est d’ailleurs gémellaire, parce qu’elle met les bouchées doubles dans tout
ce qu’elle fait.
Et peu après, selon elle, ses conditions de travail
changent radicalement.
Sa chef n’est plus sa référente directe mais un homme
qui n’émet que des critiques sur son travail.
L’employée apprend ensuite la rupture de sa période
d’essai quelques jours avant la fin de celle-ci.
Pas contente du tout, elle saisit le conseil de
prud’hommes compétent qui donne raison à l’employeur.
Une décision qui est confirmée ensuite par la Cour
d’appel.
En effet, cette dernière estime que « l’employeur
n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période
d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer
l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », rapporte la Cour
de cassation.
Il est exact que c’est justement l’objet de la période
d’essai que de n’être qu’un essai à laquelle on peut mettre fin à tout moment
et sans avoir à en justifier.
Tout comme il est exact que le fait d’être encloquée n’est
pas en soi un motif de discrimination qui justifierait d’un traitement inadapté
de la part de l’employeur : Il faut apporter la preuve d’autres éléments
ce que les juges du fond assimile à un ensemble vide.
Toutefois, rappelons que dans d’autres affaires,
plusieurs Cours d’appel ont jugé nulle une rupture de la période d’essai,
l’employeur ne démontrant pas que cette rupture n’était pas liée à la grossesse
de la salariée, autrement dit la charge de la preuve était remise sur les épaules
de l’employeur qui s’en pensait exonéré…
Ou on peut aussi comprendre qu’entre le principe de
liberté de rupture de la période d’essai et celui de protection de la maternité
dans l’emploi, la Cour de cassation aura renvoyé l’affaire devant la même Cour
d’appel autrement composée.
Car rappelons également qu’au niveau du droit national
et européen, il est interdit de licencier une femme enceinte sauf si
l’employeur peut justifier d’un motif étranger à la grossesse.
Cette disposition a pour but l’égalité professionnelle
et la protection de la santé de la femme enceinte qui pourrait être poussée
dans certains cas à mettre fin à sa grossesse.
« La Cour européenne des droits de l’homme relie
cette protection au principe d’égalité de traitement », précise un
magistrat du parquet de la Cour de cassation. Il souligne d’ailleurs que « dans
les faits, selon l’enquête périnatale 2016, une femme sur dix a perdu ou quitté
son emploi en cours de grossesse ».
Ce serait abusif…
COUR DE
CASSATION
Arrêt du 25 mars 2026
Cassation partielle
M. FLORES, président
Arrêt n° 301 FS-B
Pourvoi n° V 24-14.788
R É P U B L I
Q U E F R A N Ç A I S E
AU NOM DU
PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25
MARS 2026
Mme [G] [W], domiciliée [Adresse 1], a formé le
pourvoi n° V 24-14.788 contre l'arrêt rendu le 10 janvier 2024 par la cour
d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à l'Association
française de normalisation (AFNOR), dont le siège est [Adresse 2], défenderesse
à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un
moyen de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseillère
référendaire, les observations de la SARL Corlay, avocat de Mme [W], de la SCP
Célice, Texidor, Périer, avocat de l'Association française de normalisation, et
l'avis de Mme Adam, avocate générale référendaire, après débats en l'audience
publique du 17 février 2026 où étaient présents M. Flores, président, Mme
Pecqueur, conseillère référendaire rapporteure, Mme Capitaine, conseillère
doyenne, Mmes Lacquemant, Palle, Ménard, Filliol, conseillères, MM. Chiron, Leperchey,
conseillers référendaires, Mme Adam, avocate générale référendaire, et Mme
Dumont, greffière de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée,
en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, du
président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à
la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 janvier 2024), Mme
[W] a été engagée en qualité de cheffe de projet en normalisation par
l'Association française de normalisation le 3 juillet 2017.
2. Le contrat de travail stipulait une période d'essai
de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois.
3. Par lettre du 27 octobre 2017, la salariée a été
informée du renouvellement de sa période d'essai jusqu'au 23 janvier 2018
inclus, compte tenu de la prise en considération d'une période de congés.
4. Le 28 novembre 2017, la salariée a déclaré à son
employeur son état de grossesse.
5. L'employeur a rompu la période d'essai le 16
janvier 2018.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa première branche
Énoncé du moyen
6. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de
ses demandes, alors « que l'employeur ne doit pas prendre en considération
l'état de grossesse d'une femme pour rompre son contrat de travail au cours
d'une période d'essai ; qu'il incombe à l'employeur de communiquer au juge tous
les éléments de nature à justifier sa décision ; que le doute profite à la
salariée ; que le fait même du prononcé de la rupture de la période d'essai
après que l'employeur a eu connaissance de la grossesse doit être considéré comme
un fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination, à charge
pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en rejetant les demandes de
Madame [W] aux motifs que cette dernière n'établirait aucun élément de fait
laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, quand
elle constatait que la rupture de la période d'essai a été prononcée le 16
janvier 2018 après que l'employeur a été informé de sa grossesse gémellaire le
28 novembre 2017, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses
propres constatations et a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1225-1
et L. 1225-3 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du
travail :
7. Selon le premier de ces textes, l'employeur ne doit
pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de
l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai
ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des
dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer
une mutation d'emploi.
8. Aux termes du second, lorsque survient un litige
relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur
communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et
lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
9. Il en résulte que lorsque la rupture de la période
d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de
l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision
est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.
10. Pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt
retient que l'employeur n'a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met
fin à une période d'essai et que la salariée n'établit aucun élément de
fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
11. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de
ses constatations que l'employeur avait été informé de la grossesse de la
salariée avant la rupture de la période d'essai, la cour d'appel, qui a
inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer
sur l'autre grief, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme [W] de
sa demande tendant à voir prononcer l'annulation du jugement rendu par le
conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 14 janvier 2021 et dit recevable
l'action de Mme [W], l'arrêt rendu le 10 janvier 2024, entre les parties, par
la cour d'appel de Paris ;
Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties
dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la
cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne l'Association française de normalisation aux
dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure
civile, rejette la demande formée par l'Association française de normalisation
et la condamne à payer à Mme [W] la somme de 3.000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près
la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en
marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre
sociale, et prononcé publiquement le vingt-cinq mars deux mille vingt-six par
mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été
préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de
l'article 450 du code de procédure civile.
Il résulte donc des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du
code du travail que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de
l’employeur intervient après, mais seulement après, qu’il a été informé de l’état
de grossesse d’une salariée, il lui appartient alors d’établir que sa décision
est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
Inverse donc la charge de la preuve une Cour d’appel,
quitte à être celle de « Paris-les-bains-de-pieds », qui, pour
rejeter les demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai
après avoir constaté que l’employeur avait été informé de l’état de grossesse
de la salariée préalablement à cette rupture, retient que l’employeur n’avait
pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai
et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence
d'une discrimination directe ou indirecte…
Question de principe !
Ainsi donc, « lorsque la rupture de la période
d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de
l’état de grossesse d’une salariée, il lui appartient d’établir que sa décision
est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse », statue
la Cour de cassation.
Ceci dit, la haute Cour dans sa grande sagesse n’annule
pas le licenciement, première demande de la salariée et ses jumeaux…
Ce qui aurait eu pour conséquence de la réintégrer rétrospectivement
aux effectifs avec l’ancienneté acquise…
Et l’aurait obligé à démissionner de son poste actuel…
si elle en a un après ses congés maternité…
Non, les juges requalifient le CDI comme s’il s’était
achevé prématurément sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à des
indemnités calculées sur des minimums de salaire et d’ancienneté…
Pas grand-chose en somme.
À se demander si c’est vraiment un cadeau.
Quant à savoir si l’AFNOR est super-qualifiée pour
valider les process d’Intelligence Artificielle qui officierait dans le domaine
juridique, eh bien, ce n’est pas vraiment une publicité superlative de ses
compétences…
Passons.
Bonne poursuite de votre week-end à toutes et à tous !
I3
Pour
mémoire (n’en déplaise à « Pal-Poux-tine ») : LE PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ
RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE «
NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE » !
Post-scriptum
: Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes
se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум:
Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне
обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
