Ou l’histoire du DRH et de sa syndicaliste
Le juge n’a en principe pas à s’inviter dans les
chambres à coucher pour scruter ce qu’il s’y passe, en tout cas pas quand il s’agit
d’adultes consentants : Ce sont des « secrets d’alcôve » qui s’y
échangent, et quelques sécrétions hormonales, qui sont protégés par la loi mieux
qu’un secret de la confession (ou professionnel).
D’ailleurs, même un employeur n’est pas fondé à s’immiscer dans la vie de débauche sexuelle de ses salariés, sauf à savoir, juste pour information et ne pas faire de bourde, qui couche avec qui : Ça aide, je vous assure !
La vie sentimentale des bestiaux, c’est du « strictement réservé » à « l’intimité de la vie privée », sphère normalement inviolable notamment sur un lieu de travail.
Sauf naturellement à répandre ses « body-fluids » partout sur la moquette, comme un certain « Déesse-khâ » dans sa chambre d’hôtel pour avoir loupé le réceptacle présumé offert par la direction[1]…
Mais comme souvent, quand il y a un principe, il y a des exceptions qui en justifient, comme le rappelle une décision du 29 mai 2024 de la Cour de cassation.
Dans cet arrêt, la haute juridiction, en sa chambre à
coucher sociale valide le licenciement pour faute grave d’un directeur de
site industriel du Sud de la « Gauloisie-olympique », plus
spécialement chargé de la gestion des ressources humaines : Son patron
avait découvert qu’il entretenait une liaison avec une salariée (déjà, là… on
flirte avec les ennuis), par ailleurs syndicaliste (alors, là, c’est carrément
antinomique) et qui plus est élue des instances représentatives du personnel
(la catastrophe à venir…).
Le gars, il peut baiser avec qui il a envie, mais à condition de se rendre compte rapidement que ce n’est pas forcément compatible avec ses responsabilités dans ladite entreprise…
C’est un peu comme ce comptable qui couche avec la femme du patron et part avec elle et le fond de caisse aux « îles des mers du Sud » …
On ose imaginer comment les « sujets sensibles »
étaient rediscutés sous la couette, le soir venu, et comment l’amour pouvait
contribuer à « fluidifier » par lubrification intense la relation sociale,
entre les deux amants…
Dilemme : Ce cadre exerçait des fonctions de direction et avait reçu de son président diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail. Et il lui revenait également de présider, par délégation et de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel du site où il exerçait ses fonctions.
Que faire ?
Le boss l’aura viré, lui et pas elle (partie entre-temps) : De toute façon, c’était un emploi protégé, syndicaliste et élue, elle aura pu ainsi détruire le gagne-pain (et la réputation dans la région) de son amant !
Tout-à-fait charmante, la dame…
COUR DE
CASSATION
Audience publique du 29 mai 2024
Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président
Arrêt n° 543 F-B, pourvoi n° G 22-16.218
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29
MAI 2024
M. [Y] [Z], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi
n° G 22-16.218 contre l'arrêt rendu le 15 mars 2022 par la cour d'appel de
Nîmes (chambre civile, 5ème chambre sociale PH), dans le litige
l'opposant à la société Payen, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2],
défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les
observations de la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat de M. [Z], de la
SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Payen, après débats en
l'audience publique du 30 avril 2024 où étaient présents Mme
Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Seguy, conseiller
rapporteur, Mme Douxami, conseiller, M. Gambert, avocat général et Mme
Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Exposé du litige
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 15 mars 2022), M. [Z] a été engagé en qualité de responsable de site, le 29 avril 2002, par la société Payen (la société). En dernier lieu, il occupait les fonctions de responsable de la production des fils et de responsable des sites.
2. Licencié pour faute grave par lettre du 27 septembre 2014 il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en annulation de son licenciement et subsidiairement en contestation du bien fondé de la rupture de son contrat de travail ainsi qu'en paiement de diverses sommes.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Énoncé du moyen
3. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement pour faute grave est justifié, alors :
« 1°/ qu'un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le silence gardé par un salarié sur un fait relevant de la stricte intimité de sa vie privée ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé des obligations découlant de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement pour faute grave justifié, la cour d'appel a énoncé que la lettre de licenciement reprochait au salarié, titulaire de fonction de direction dans l'entreprise, un conflit d'intérêts et un acte de déloyauté consistant à n'avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu'à son départ de l'entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l'entreprise, que la déloyauté d'un salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations le touchant en lien avec l'exercice de l'activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci et que le licenciement de l'intéressé était justifié dès lors qu'il était établi qu'alors même que « la relation entre les deux salariés avait commencé à prendre une tournure autre qu'amicale à la fin de l'année 2008' », les deux salariés avaient participé « à des réunions conjointes, avant et après le mois de décembre 2008' » sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentant syndical ; qu'en statuant ainsi, quand l'absence d'information donnée par le salarié, fût-il chargé de fonctions de direction, sur sa relation avec une salariée, fût-elle titulaire de mandats de représentation du personnel, ne pouvait, dès lors que l'existence de cette relation relevait de la plus stricte intimité de la vie privée du salarié, caractériser un manquement de l'intéressé à une quelconque obligation née du contrat de travail et a fortiori une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ensemble l'article 9 du code civil et l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°/ que le silence gardé par un salarié sur une situation de conflit d'intérêts née d'un fait relevant de la vie privée ne constitue un manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de l'employeur que lorsque ce dernier justifie, par des éléments objectifs, d'un préjudice ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement pour faute grave justifié, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que la lettre de licenciement reprochait au salarié, titulaire de fonction de direction dans l'entreprise, un conflit d'intérêts et un acte de déloyauté consistant à n'avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu'à son départ de l'entreprise, était titulaire de mandats de représentation du personnel dans l'entreprise et que le manquement était démontré dès lors qu'il était établi qu'alors même que les deux intéressés débutaient et entretenaient une relation, ils avaient participé conjointement à diverses réunions, y compris sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et sa compagne en tant que représentant du personnel, cette dernière s'étant en outre investie dans un mouvement de grève au sein de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans constater que les intérêts de l'employeur ou de l'entreprise avaient été lésés, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ensemble l'article 9 du code civil et l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. »
Réponse de la Cour
4. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
5. La cour d'appel a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d'hygiène, de sécurité et d'organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu'il entretenait, depuis la fin de l'année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu'à son départ de l'entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s'était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d'occupation d'un des établissements de l'entreprise et lors de la mise en œuvre d'un projet de réduction d'effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l'année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.
6. Elle a pu en déduire qu'en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l'entreprise, peu important qu'un préjudice pour l'employeur ou pour l'entreprise soit ou non établi.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le second moyen
Énoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant d'une atteinte à la vie privée et familiale, alors :
« 1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation du chef de l'arrêt ayant dit que le licenciement du salarié fondé sur le silence gardé par lui sur un fait tiré de sa vie privée était justifié par une faute grave entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de dispositif de l'arrêt l'ayant débouté de sa demande tendant à voir condamner l'employeur à lui verser des dommages-intérêts pour préjudice moral résultant d'une atteinte à la vie privée, et ce, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que la seule constatation d'une atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation ; qu'en énonçant par motifs supposément adoptés, que le salarié reconnaissant les faits et arguant se sentir mal, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à écarter le droit à réparation du salarié résultant d'une atteinte à sa vie privée et familiale et partant, a violé l'article 9 du code civil. »
Réponse de la Cour
9. Le rejet du premier moyen rend sans portée la demande de cassation par voie de conséquence du second moyen, pris en sa première branche.
10. La cour d'appel, après avoir jugé que le salarié avait commis la faute grave qui lui était reprochée, a, par motifs adoptés et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, retenu qu'il reconnaissait qu'il aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée. Elle en a déduit l'absence d'une faute imputable à l'employeur et à l'origine du préjudice allégué.
11. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [Z] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille vingt-quatre.
Ça me rappelle un peu mon passage dans mon « lycée
poubelle » : On y montait les grèves (contre la Loi « Deux-Braies »)
et quand tout le monde était mobilisé et partait en cortèges serrés sur les
boulevards, on était une poignée à la « casser » en venant aux cours,
obligeant les profs à être présents…
Ou encore cette affaire où j’ai remplacé à l’arrache ce gars qui dirigeait un site en province : Il animait également du Comité d’entreprise de la boutique (emploi par conséquent protégé) dont il était l’élu. Inutile de vous dire que le plan social devant déboucher sur la fermeture du site a été impossible à mettre en place, et j’ai été mandaté pour remettre tout le monde au travail dans le calme revenu, afin de vendre tout le bazar dans les meilleures conditions possibles à des « ricains » (qui ont jeté l’éponge plus tard)…
En bref, dans cette brève histoire de « flux
hormonaux compatibles », tout en rappelant qu’un motif tiré de la vie
privée du salarié ne peut pas, « en principe », justifier un licenciement
disciplinaire, « sauf à constituer un manquement à une obligation tirée de
son contrat de travail », la Cour (les cours, Nîmes et Paris) estime(nt)
que le DRH en question a manqué, « en l’espèce », à son « obligation
de loyauté » envers sa direction.
La Cour de cassation valide donc la décision des juges du fond qui, en 2022, avait jugé qu’il avait bien commis une faute grave, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
L’amour ne connaissant aucune loi, ce jeune-homme-là
était bêtement tombé amoureux de sa syndicaliste et déléguée du personnel, avec
laquelle il lui arrivait de croiser le fer en CE.
Tu parles d’une blague : Il a été éduqué où, celui-là ?
De partenaire sociale, celle-ci était devenue partenaire tout court, et le DRH avait eu le tort de ne pas croire devoir informer son patron de cette relation, lorsque celle-ci avait commencé « à prendre une autre tournure ».
Comme quoi, à l’origine, ce n’était juste qu’un plan « kul ».
Mais sa bien-aimée avait probablement payé de sa personne en se montrant coriace dans certaines négociations, et – souligne l’arrêt de la Cour – s’était « investie dans des mouvements de grève et d’occupation de l’entreprise et lors de la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs » : Comme tout cela est joli énoncé…
Jusqu’à son départ de l’entreprise, elle avait participé à diverses réunions où « son bien-aimé » représentait la direction, réunions au cours desquelles « des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux » avaient été naturellement abordés.
« Cette relation intime était en rapport avec les
fonctions professionnelles (du cadre dirigeant) et de nature à en
affecter le bon exercice. En la dissimulant à son employeur, celui-ci a manqué
à son obligation de loyauté », juge plus sérieusement la chambre sociale.
Le licenciement pour « faute grave », telle qu’invoquée par la société, est donc justifié, selon elle.
Mais, se retranchant derrière l’article 9 du Code civil (« chacun a droit au respect de sa vie privée ») et l’article 8 de la Convention européenne des sauvegardes des droits de l’homme (« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance »), l’avocat du DRH a plaidé qu’un conflit d’intérêts découlant de la vie privée, quand bien même il serait constitué, ne saurait être retenu contre un salarié « dès lors qu’aucun élément objectif ne viendrait démontrer un préjudice, pour l’employeur ».
Tu parles : Elle ne connaît pas toute la perfidie dont est capable une syndicaliste radicale !
Et là encore, la Cour de cassation lui donne tort : Le manquement à l’obligation de loyauté est avéré, « peu importe qu’un préjudice pour l’entreprise soit établi », indique l’arrêt.
Maître Solange V., qui défendait le cadre licencié,
qualifie cette décision de « sévère », pour les salariés. « Le droit
à la protection de la vie privée est une liberté fondamentale »,
rappelle-t-elle. Elle devrait savoir qu’elle a ses limites.
Je faisais d’ailleurs mention, dans un autre billet, sur l’autre blog (celui « d’avant »), de cette déléguée du personnel qui « s’ouvrait » littéralement sous mes yeux, allongée sur mon bureau directorial…
Il fallait être « solide » pour foutre le camp sans en passer par les quatre volontés de la dame : Ce jour-là, je m’en suis faite une ennemie à vie, figurez-vous, très difficile « à gérer » par la suite…
Mais j’ai gardé l’habitude de toujours laisser ma porte ouverte d’avec le bureau de ma secrétaire depuis !
Ainsi va la vie des bêtes !
Bon week-end à toutes et à tous !
I3
Pour mémoire (n’en déplaise à «
Poux-tine ») : « LE PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON
RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC
LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE » !
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
Parrainez Renommez la rue de l'ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny (change.org)
[1] Cf. « Au nom du père – tome II », chapitre XXXIII
D’ailleurs, même un employeur n’est pas fondé à s’immiscer dans la vie de débauche sexuelle de ses salariés, sauf à savoir, juste pour information et ne pas faire de bourde, qui couche avec qui : Ça aide, je vous assure !
La vie sentimentale des bestiaux, c’est du « strictement réservé » à « l’intimité de la vie privée », sphère normalement inviolable notamment sur un lieu de travail.
Sauf naturellement à répandre ses « body-fluids » partout sur la moquette, comme un certain « Déesse-khâ » dans sa chambre d’hôtel pour avoir loupé le réceptacle présumé offert par la direction[1]…
Mais comme souvent, quand il y a un principe, il y a des exceptions qui en justifient, comme le rappelle une décision du 29 mai 2024 de la Cour de cassation.
Le gars, il peut baiser avec qui il a envie, mais à condition de se rendre compte rapidement que ce n’est pas forcément compatible avec ses responsabilités dans ladite entreprise…
C’est un peu comme ce comptable qui couche avec la femme du patron et part avec elle et le fond de caisse aux « îles des mers du Sud » …
Dilemme : Ce cadre exerçait des fonctions de direction et avait reçu de son président diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail. Et il lui revenait également de présider, par délégation et de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel du site où il exerçait ses fonctions.
Que faire ?
Le boss l’aura viré, lui et pas elle (partie entre-temps) : De toute façon, c’était un emploi protégé, syndicaliste et élue, elle aura pu ainsi détruire le gagne-pain (et la réputation dans la région) de son amant !
Tout-à-fait charmante, la dame…
Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président
Arrêt n° 543 F-B, pourvoi n° G 22-16.218
R É P U B L I
Q U E F R A N Ç A I S E
AU NOM DU
PEUPLE FRANÇAIS
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 15 mars 2022), M. [Z] a été engagé en qualité de responsable de site, le 29 avril 2002, par la société Payen (la société). En dernier lieu, il occupait les fonctions de responsable de la production des fils et de responsable des sites.
2. Licencié pour faute grave par lettre du 27 septembre 2014 il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en annulation de son licenciement et subsidiairement en contestation du bien fondé de la rupture de son contrat de travail ainsi qu'en paiement de diverses sommes.
Sur le premier moyen
Énoncé du moyen
3. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement pour faute grave est justifié, alors :
« 1°/ qu'un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le silence gardé par un salarié sur un fait relevant de la stricte intimité de sa vie privée ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé des obligations découlant de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement pour faute grave justifié, la cour d'appel a énoncé que la lettre de licenciement reprochait au salarié, titulaire de fonction de direction dans l'entreprise, un conflit d'intérêts et un acte de déloyauté consistant à n'avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu'à son départ de l'entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l'entreprise, que la déloyauté d'un salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations le touchant en lien avec l'exercice de l'activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci et que le licenciement de l'intéressé était justifié dès lors qu'il était établi qu'alors même que « la relation entre les deux salariés avait commencé à prendre une tournure autre qu'amicale à la fin de l'année 2008' », les deux salariés avaient participé « à des réunions conjointes, avant et après le mois de décembre 2008' » sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentant syndical ; qu'en statuant ainsi, quand l'absence d'information donnée par le salarié, fût-il chargé de fonctions de direction, sur sa relation avec une salariée, fût-elle titulaire de mandats de représentation du personnel, ne pouvait, dès lors que l'existence de cette relation relevait de la plus stricte intimité de la vie privée du salarié, caractériser un manquement de l'intéressé à une quelconque obligation née du contrat de travail et a fortiori une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ensemble l'article 9 du code civil et l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°/ que le silence gardé par un salarié sur une situation de conflit d'intérêts née d'un fait relevant de la vie privée ne constitue un manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de l'employeur que lorsque ce dernier justifie, par des éléments objectifs, d'un préjudice ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement pour faute grave justifié, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que la lettre de licenciement reprochait au salarié, titulaire de fonction de direction dans l'entreprise, un conflit d'intérêts et un acte de déloyauté consistant à n'avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu'à son départ de l'entreprise, était titulaire de mandats de représentation du personnel dans l'entreprise et que le manquement était démontré dès lors qu'il était établi qu'alors même que les deux intéressés débutaient et entretenaient une relation, ils avaient participé conjointement à diverses réunions, y compris sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et sa compagne en tant que représentant du personnel, cette dernière s'étant en outre investie dans un mouvement de grève au sein de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans constater que les intérêts de l'employeur ou de l'entreprise avaient été lésés, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ensemble l'article 9 du code civil et l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. »
4. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
5. La cour d'appel a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d'hygiène, de sécurité et d'organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu'il entretenait, depuis la fin de l'année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu'à son départ de l'entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s'était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d'occupation d'un des établissements de l'entreprise et lors de la mise en œuvre d'un projet de réduction d'effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l'année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.
6. Elle a pu en déduire qu'en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l'entreprise, peu important qu'un préjudice pour l'employeur ou pour l'entreprise soit ou non établi.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Énoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant d'une atteinte à la vie privée et familiale, alors :
« 1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation du chef de l'arrêt ayant dit que le licenciement du salarié fondé sur le silence gardé par lui sur un fait tiré de sa vie privée était justifié par une faute grave entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de dispositif de l'arrêt l'ayant débouté de sa demande tendant à voir condamner l'employeur à lui verser des dommages-intérêts pour préjudice moral résultant d'une atteinte à la vie privée, et ce, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que la seule constatation d'une atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation ; qu'en énonçant par motifs supposément adoptés, que le salarié reconnaissant les faits et arguant se sentir mal, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à écarter le droit à réparation du salarié résultant d'une atteinte à sa vie privée et familiale et partant, a violé l'article 9 du code civil. »
9. Le rejet du premier moyen rend sans portée la demande de cassation par voie de conséquence du second moyen, pris en sa première branche.
10. La cour d'appel, après avoir jugé que le salarié avait commis la faute grave qui lui était reprochée, a, par motifs adoptés et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, retenu qu'il reconnaissait qu'il aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée. Elle en a déduit l'absence d'une faute imputable à l'employeur et à l'origine du préjudice allégué.
11. Le moyen n'est donc pas fondé.
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [Z] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille vingt-quatre.
Ou encore cette affaire où j’ai remplacé à l’arrache ce gars qui dirigeait un site en province : Il animait également du Comité d’entreprise de la boutique (emploi par conséquent protégé) dont il était l’élu. Inutile de vous dire que le plan social devant déboucher sur la fermeture du site a été impossible à mettre en place, et j’ai été mandaté pour remettre tout le monde au travail dans le calme revenu, afin de vendre tout le bazar dans les meilleures conditions possibles à des « ricains » (qui ont jeté l’éponge plus tard)…
La Cour de cassation valide donc la décision des juges du fond qui, en 2022, avait jugé qu’il avait bien commis une faute grave, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
Tu parles d’une blague : Il a été éduqué où, celui-là ?
De partenaire sociale, celle-ci était devenue partenaire tout court, et le DRH avait eu le tort de ne pas croire devoir informer son patron de cette relation, lorsque celle-ci avait commencé « à prendre une autre tournure ».
Comme quoi, à l’origine, ce n’était juste qu’un plan « kul ».
Mais sa bien-aimée avait probablement payé de sa personne en se montrant coriace dans certaines négociations, et – souligne l’arrêt de la Cour – s’était « investie dans des mouvements de grève et d’occupation de l’entreprise et lors de la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs » : Comme tout cela est joli énoncé…
Jusqu’à son départ de l’entreprise, elle avait participé à diverses réunions où « son bien-aimé » représentait la direction, réunions au cours desquelles « des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux » avaient été naturellement abordés.
Le licenciement pour « faute grave », telle qu’invoquée par la société, est donc justifié, selon elle.
Mais, se retranchant derrière l’article 9 du Code civil (« chacun a droit au respect de sa vie privée ») et l’article 8 de la Convention européenne des sauvegardes des droits de l’homme (« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance »), l’avocat du DRH a plaidé qu’un conflit d’intérêts découlant de la vie privée, quand bien même il serait constitué, ne saurait être retenu contre un salarié « dès lors qu’aucun élément objectif ne viendrait démontrer un préjudice, pour l’employeur ».
Tu parles : Elle ne connaît pas toute la perfidie dont est capable une syndicaliste radicale !
Et là encore, la Cour de cassation lui donne tort : Le manquement à l’obligation de loyauté est avéré, « peu importe qu’un préjudice pour l’entreprise soit établi », indique l’arrêt.
Je faisais d’ailleurs mention, dans un autre billet, sur l’autre blog (celui « d’avant »), de cette déléguée du personnel qui « s’ouvrait » littéralement sous mes yeux, allongée sur mon bureau directorial…
Il fallait être « solide » pour foutre le camp sans en passer par les quatre volontés de la dame : Ce jour-là, je m’en suis faite une ennemie à vie, figurez-vous, très difficile « à gérer » par la suite…
Mais j’ai gardé l’habitude de toujours laisser ma porte ouverte d’avec le bureau de ma secrétaire depuis !
Ainsi va la vie des bêtes !
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
Parrainez Renommez la rue de l'ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny (change.org)
[1] Cf. « Au nom du père – tome II », chapitre XXXIII
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