Pas d’amalgame…
On rappelle que dans le monde professionnel, le
licenciement pour faute d’un salarié se décline en plusieurs niveaux de
gravité, chacun entraînant des conséquences distinctes pour le salarié.
Pour le prestataire de service, l’intérimaire, le stagiaire, l’intermittent, il n’y a pas vraiment ces distinctions : C’est souvent le fait du prince, mais il faut veiller à rester équitable & juste vis-à-vis des « permanents » qui restent… et fournissent l’essentiel !
Par exemple, la faute grave est caractérisée par des
actes tels que l’abandon de poste ou l’insubordination qui rend impossible le
maintien du salarié dans l’entreprise. Elle entraine en principe son départ
immédiat sans indemnité de licenciement, bien qu’il puisse percevoir ses
indemnités de congés payés au titre de ses droits acquis (salaire différé,
comme ses droits à retraite…).
À l’opposé, la faute simple, moins sévère, peut résulter d’erreurs ou d’absences répétées mais permet au salarié de bénéficier de l’indemnité de licenciement ainsi que des indemnités de congés payés, soulignant une approche plus nuancée de la gestion des ressources humaines.
Mais le cas le plus extrême reste le licenciement pour
faute lourde qui implique une intention de nuire à l’entreprise, comme dans les
cas de détournement de fonds, de sabotage, d’agression physique, etc…
Cette gravité exceptionnelle prive le salarié de tout droit aux indemnités, préavis, et même allocations de chômage, pouvant aussi déboucher sur des réclamations de dommages-intérêts de la part de l’employeur.
Cette hiérarchisation des fautes souligne l’importance de la preuve d’intentionnalité dans les procédures de licenciement, mettant en lumière les enjeux juridiques et humains qui régissent les relations de travail.
Si la faute grave rend impossible le maintien du
salarié dans l’entreprise elle peut donc justifier une mise à pied
conservatoire.
Mais cette dernière n’est pas obligatoire.
La faute grave a provoqué pour l’entreprise des troubles sérieux ou des pertes et elle nécessite de se séparer immédiatement du salarié. L’abandon de poste, le harcèlement sexuel ou encore les actes d’insubordination peuvent éventuellement entraîner un licenciement pour faute grave.
Le salarié licencié ne bénéficie, dans ce cas, d’aucun préavis avant son départ, qui est effectif dès la réception de la lettre de licenciement.
La procédure de licenciement pour faute grave n’oblige donc pas l’employeur à procéder à une mise à pied immédiate.
C’est ce que la Cour de cassation vient de confirmer dans un arrêt rendu le 2 mai 2024.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mai
2024, 22-13.869, Inédit
Cour de cassation - Chambre sociale
N° de pourvoi : 22-13.869
Solution : Cassation
Audience publique du jeudi 2 mai 2024
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, du 25 janvier 2022
Président : Mme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocat(s) : SARL Cabinet Rousseau et Tapie, SCP Lyon-Caen et Thiriez
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt
suivant :
Audience publique du 2 mai 2024
Arrêt n° 418 F-D
Pourvoi n° E 22-13.869
La société Securitas transport aviation security,
société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], a formé le
pourvoi n° E 22-13.869 contre l'arrêt rendu le 25 janvier 2022 par la cour
d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme [I] [F], domiciliée [Adresse 1],
2°/ au Pôle emploi direction régionale, dont le siège est [Adresse 2],
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Maitral, conseiller
référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la
société Securitas transport aviation security, de la SARL Cabinet Rousseau et
Tapie, avocat de Mme [F], après débats en l'audience publique du 19 mars 2024
où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de
président, Mme Maitral, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton,
conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 janvier 2022), par avenant du 12 février 2009, le contrat de travail de Mme [F] a été transféré à la société Securitas transport aviation security. Elle exerçait, en dernier lieu, les fonctions d'opérateur de sûreté qualifié.
2. Après avoir été convoquée le 4 novembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 16 novembre suivant, elle a été licenciée pour faute grave le 26 novembre 2015 et a saisi la juridiction prud'homale afin de contester cette rupture.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en ses cinquième et sixième branches
Énoncé du moyen
3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement non fondé et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :
« 5°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en affirmant que l'employeur ayant attendu près d'un mois avant de diligenter une procédure de licenciement, ne saurait prétendre que la gravité des faits reprochés rendait impossible son maintien dans l'entreprise, tout en constatant que l'employeur qui reprochait à la salariée des faits datant du 28 octobre 2015 lors du test mené par la police de l'air et des frontières, avait convoqué cette dernière à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2015, ce dont il résultait que la procédure de licenciement, engagée le 4 novembre 2015, soit dans les sept jours ayant suivi les faits reprochés en date du 28 octobre 2015, l'avait été dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
6°/ qu'en tout état de cause, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure de licenciement, n'est pas exclusif du droit pour l'employeur d'invoquer l'existence d'une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail ; qu'en se fondant, pour dire que l'employeur ne saurait prétendre que la gravité des faits reprochés à [la salariée] rendait impossible son maintien dans l'entreprise, sur la circonstance que [l'employeur] avait laissé la salariée à son poste de travail durant la période de la procédure de licenciement, circonstance pourtant inopérante à ôter la gravité des faits reprochés, la cour d'appel qui s'est déterminée par des motifs inopérants, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1332-2, alinéa 4, du code du travail :
4. D'abord, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement, par la convocation de ce dernier à l'entretien préalable, doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
5. Ensuite, il résulte de ces textes que l'employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n'étant pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure n'est pas exclusif du droit pour l'employeur d'invoquer l'existence d'une faute grave.
6. Pour écarter la faute grave, l'arrêt retient que l'employeur, qui a attendu plus d'un mois avant d'engager une procédure de licenciement en laissant la salariée durant cette période à son poste de travail, ne peut prétendre que la gravité des faits qui lui étaient reprochés rendait impossible son maintien dans l'entreprise.
7. En statuant ainsi, par des motifs impropres à exclure la faute grave, alors d'une part, qu'elle avait constaté que la salariée, à laquelle étaient reprochés des faits du 28 octobre 2015, avait été convoquée à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2015 et, d'autre part, que l'employeur n'était pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer
sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 janvier 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne Mme [F] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mai deux mille vingt-quatre.
C’est toute l’histoire d’une salariée licenciée pour
faute grave par son employeur qui lui a laissé faire un préavis d’un mois, ce
qui aura entrainé une confusion par amalgame.
Car elle saisit le juge afin de contester son licenciement, car elle y croit.
Surtout, elle a besoin de ses indemnités de licenciement dont elle est privée avant de retrouver un boulot !
Et ça tombe bien, parce que la Cour d’appel condamne l’employeur et juge le licenciement comme non fondé.
En effet, l’employeur avait conservé la salariée à son poste de travail durant un mois entre le début et la fin de la procédure de licenciement. Pour elle, une faute grave aurait rendu impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise la privant de faire son préavis. La seule conclusion qui s’imposait de son point de vue, c’est qu’il n’y avait donc pas de faute grave.
L’employeur se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation annule la décision d’appel :
Pour elle, le fait de conserver pendant un mois la salariée à son poste de
travail (faute du 28/10, convocation du 4/11, entretien préalable 16/11,
licenciement effectif le 26/11) n’exclut pas l’existence d’une faute grave.
Pas d’amalgame et ne pas confondre les causes et les conséquences… jamais !
En effet, pour rappel l’employeur n’est pas obligé de
prononcer une mise à pied conservatoire vis-à-vis du salarié concerné par une
procédure de licenciement.
De plus, l’employeur avait convoqué la salariée à un entretien préalable une semaine après les faits.
Ainsi, la mise à pied immédiate du salarié n’est définitivement pas obligatoire lors d'une procédure de licenciement pour faute grave.
Il n’empêche, prendre le risque de garder à l’effectif
un salarié qui sait qu’il va dégager sans indemnité, c’est prendre le risque d’une
faute lourde qui pourrait être dommageable pour l’entreprise : Il y a des
cinglés partout et il faut s’en méfier…
Personnellement, même le salarié qui me fait des « fautes simples », je conseille de le mettre dehors vite fait, en congé forcé s’il le faut, parce qu’au minimum ça met une sale ambiance dans son service ou son équipe s’il pérore et joue au kon !
Il faut savoir séparer le bon grain de l’ivraie et éviter que le fruit gâté pourrisse toute la corbeille…
Mais bon, je n’ai pas eu à le faire souvent moâ-même et heureusement : « Mes » gars, ils avaient en général l’amour du boulot bien fait chevillée au corps !
Bon week-end à toutes et tous, une fois de plus !
I3
Pour mémoire (n’en déplaise à « Poux-tine ») : « LE PRÉSENT
BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR
UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT «
NON RUSSE » !
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
Parrainez Renommez la rue de l'ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny (change.org)
Pour le prestataire de service, l’intérimaire, le stagiaire, l’intermittent, il n’y a pas vraiment ces distinctions : C’est souvent le fait du prince, mais il faut veiller à rester équitable & juste vis-à-vis des « permanents » qui restent… et fournissent l’essentiel !
À l’opposé, la faute simple, moins sévère, peut résulter d’erreurs ou d’absences répétées mais permet au salarié de bénéficier de l’indemnité de licenciement ainsi que des indemnités de congés payés, soulignant une approche plus nuancée de la gestion des ressources humaines.
Cette gravité exceptionnelle prive le salarié de tout droit aux indemnités, préavis, et même allocations de chômage, pouvant aussi déboucher sur des réclamations de dommages-intérêts de la part de l’employeur.
Cette hiérarchisation des fautes souligne l’importance de la preuve d’intentionnalité dans les procédures de licenciement, mettant en lumière les enjeux juridiques et humains qui régissent les relations de travail.
Mais cette dernière n’est pas obligatoire.
La faute grave a provoqué pour l’entreprise des troubles sérieux ou des pertes et elle nécessite de se séparer immédiatement du salarié. L’abandon de poste, le harcèlement sexuel ou encore les actes d’insubordination peuvent éventuellement entraîner un licenciement pour faute grave.
Le salarié licencié ne bénéficie, dans ce cas, d’aucun préavis avant son départ, qui est effectif dès la réception de la lettre de licenciement.
La procédure de licenciement pour faute grave n’oblige donc pas l’employeur à procéder à une mise à pied immédiate.
C’est ce que la Cour de cassation vient de confirmer dans un arrêt rendu le 2 mai 2024.
Cour de cassation - Chambre sociale
N° de pourvoi : 22-13.869
Solution : Cassation
Audience publique du jeudi 2 mai 2024
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, du 25 janvier 2022
Président : Mme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocat(s) : SARL Cabinet Rousseau et Tapie, SCP Lyon-Caen et Thiriez
RÉPUBLIQUE
FRANÇAISE
AU NOM DU
PEUPLE FRANÇAIS
Arrêt n° 418 F-D
Pourvoi n° E 22-13.869
1°/ à Mme [I] [F], domiciliée [Adresse 1],
2°/ au Pôle emploi direction régionale, dont le siège est [Adresse 2],
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 janvier 2022), par avenant du 12 février 2009, le contrat de travail de Mme [F] a été transféré à la société Securitas transport aviation security. Elle exerçait, en dernier lieu, les fonctions d'opérateur de sûreté qualifié.
2. Après avoir été convoquée le 4 novembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 16 novembre suivant, elle a été licenciée pour faute grave le 26 novembre 2015 et a saisi la juridiction prud'homale afin de contester cette rupture.
Sur le premier moyen, pris en ses cinquième et sixième branches
Énoncé du moyen
3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement non fondé et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :
« 5°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en affirmant que l'employeur ayant attendu près d'un mois avant de diligenter une procédure de licenciement, ne saurait prétendre que la gravité des faits reprochés rendait impossible son maintien dans l'entreprise, tout en constatant que l'employeur qui reprochait à la salariée des faits datant du 28 octobre 2015 lors du test mené par la police de l'air et des frontières, avait convoqué cette dernière à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2015, ce dont il résultait que la procédure de licenciement, engagée le 4 novembre 2015, soit dans les sept jours ayant suivi les faits reprochés en date du 28 octobre 2015, l'avait été dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
6°/ qu'en tout état de cause, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure de licenciement, n'est pas exclusif du droit pour l'employeur d'invoquer l'existence d'une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail ; qu'en se fondant, pour dire que l'employeur ne saurait prétendre que la gravité des faits reprochés à [la salariée] rendait impossible son maintien dans l'entreprise, sur la circonstance que [l'employeur] avait laissé la salariée à son poste de travail durant la période de la procédure de licenciement, circonstance pourtant inopérante à ôter la gravité des faits reprochés, la cour d'appel qui s'est déterminée par des motifs inopérants, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1332-2, alinéa 4, du code du travail :
4. D'abord, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement, par la convocation de ce dernier à l'entretien préalable, doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
5. Ensuite, il résulte de ces textes que l'employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n'étant pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure n'est pas exclusif du droit pour l'employeur d'invoquer l'existence d'une faute grave.
6. Pour écarter la faute grave, l'arrêt retient que l'employeur, qui a attendu plus d'un mois avant d'engager une procédure de licenciement en laissant la salariée durant cette période à son poste de travail, ne peut prétendre que la gravité des faits qui lui étaient reprochés rendait impossible son maintien dans l'entreprise.
7. En statuant ainsi, par des motifs impropres à exclure la faute grave, alors d'une part, qu'elle avait constaté que la salariée, à laquelle étaient reprochés des faits du 28 octobre 2015, avait été convoquée à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2015 et, d'autre part, que l'employeur n'était pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 janvier 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne Mme [F] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mai deux mille vingt-quatre.
Car elle saisit le juge afin de contester son licenciement, car elle y croit.
Surtout, elle a besoin de ses indemnités de licenciement dont elle est privée avant de retrouver un boulot !
Et ça tombe bien, parce que la Cour d’appel condamne l’employeur et juge le licenciement comme non fondé.
En effet, l’employeur avait conservé la salariée à son poste de travail durant un mois entre le début et la fin de la procédure de licenciement. Pour elle, une faute grave aurait rendu impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise la privant de faire son préavis. La seule conclusion qui s’imposait de son point de vue, c’est qu’il n’y avait donc pas de faute grave.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Pas d’amalgame et ne pas confondre les causes et les conséquences… jamais !
De plus, l’employeur avait convoqué la salariée à un entretien préalable une semaine après les faits.
Ainsi, la mise à pied immédiate du salarié n’est définitivement pas obligatoire lors d'une procédure de licenciement pour faute grave.
Personnellement, même le salarié qui me fait des « fautes simples », je conseille de le mettre dehors vite fait, en congé forcé s’il le faut, parce qu’au minimum ça met une sale ambiance dans son service ou son équipe s’il pérore et joue au kon !
Il faut savoir séparer le bon grain de l’ivraie et éviter que le fruit gâté pourrisse toute la corbeille…
Mais bon, je n’ai pas eu à le faire souvent moâ-même et heureusement : « Mes » gars, ils avaient en général l’amour du boulot bien fait chevillée au corps !
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
Parrainez Renommez la rue de l'ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny (change.org)
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