Dépistage d’alcool ou de drogue au travail

Les conséquences d’un refus
 
Pour résumé, dans des métiers comportant de fortes exigences de sécurité, ni le refus du salarié de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie ou de stupéfiants, ni le refus de l’employeur de pratiquer la contre-expertise demandée tardivement par le salarié ne privent de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié en état d’ébriété ou semblant sous l’emprise de drogue.
Telle est la décision de la Cour de cassation du 6 décembre 2023.
Mais cet arrêt, a y regarder de plus près, va au-delà de ce que le bon sens commanderait, en prenant appui sur le règlement intérieur de l’entreprise.
 
Je me rappelle qu’EDF fournissait gratuitement du lait à ses personnels « de production », quand ses centrales fonctionnaient encore au charbon, que la SNCF en faisait autant pour ses cheminots de « traction » et que la RATP n’est jamais allée jusque-là, mais s’autorise à des contrôles inopinés sur ses « machinistes » de rame ou de bus.
L’armée de l’Air procède de la sorte, mais sans les bouteilles de lait dans les cockpits, « Air-Transe » également, ce qui n’empêche pas les pilotes d’avoir une descente parfois vertigineuse et qu’il en va de même, en principe, sur les embarcations de « La Royale ».
Il n’y a que vous qui vous autorisez quelques écarts de conduite en retour de soirée, du moment où vous ne vous faites pas contrôlé, et naturellement, « Pierre-Pas-malade »…
 

COUR DE CASSATION

 
Chambre sociale – Formation restreinte hors RNSM/NA
Audience publique du 6 décembre 2023
Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président
Arrêt n° 2137 F-D
Pourvoi n° K 22-13.460
 

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 DÉCEMBRE 2023
 
M. [F] [Z], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° K 22-13.460 contre l'arrêt rendu le 18 novembre 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la Régie autonome des transports parisiens, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La Régie autonome des transports parisiens a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, un moyen de cassation.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, un moyen de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
Sur le rapport de Mme Grandemange, conseiller, les observations de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [Z], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la Régie autonome des transports parisiens, après débats en l'audience publique du 7 novembre 2023 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Grandemange, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
Exposé du litige
Faits et procédure
 
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 novembre 2021), M. [Z] a été engagé, en qualité de receveur machiniste par l'établissement public industriel et commercial, Régie autonome des transports parisiens (RATP), à compter du 27 novembre 2006.
2. Convoqué le 2 décembre 2015 à un entretien préalable à son éventuelle révocation, il a été révoqué le 12 janvier 2016.
 
Moyens
Examen des moyens
 
Sur le moyen du pourvoi incident
Motivation
 
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Moyens
 
Sur le moyen du pourvoi principal
Énoncé du moyen
 
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande formée au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse, alors :
« 1°/ que les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant au contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation ; qu'aux termes de l'article 6-2 du règlement intérieur, ''les salariés conduisant un véhicule, une machine dangereuse, manipulant des produits ou des outils dangereux, ou exerçant en tout état un « métier/fonction de sécurité » pourront faire l'objet d'un contrôle d'alcoolémie pour vérifier la présomption d'imprégnation ou d'un test de dépistage de stupéfiants. […] ; le salarié pourra demander une contre-expertise'' : qu'en considérant qu'il ne pouvait ''être tiré aucune conséquence du refus de l'employeur au salarié lors de son premier entretien disciplinaire du 6 décembre 2015, soit plus de quinze jours après les faits, de faire procéder à un examen sanguin au titre de la contre-expertise prévue à l'article 6-2 du règlement intérieur'' aux motifs que ''le salarié ne prétend pas avoir sollicité un tel examen dans les suites immédiates du contrôle pour en remettre en cause les résultats'', la cour d'appel, qui a privé d'effet utile la possibilité de contestation du contrôle d'alcoolémie, a violé l'article L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 6-2 du règlement intérieur ;
2°/ subsidiairement, qu'en estimant qu'il ne pouvait ''être tiré aucune conséquence du refus de l'employeur opposé au salarié lors de son premier entretien disciplinaire du 6 décembre 2015, soit plus de quinze jours après les faits, de faire procéder à un examen sanguin au titre de la contre-expertise prévue à l'article 6-2 du règlement intérieur'' aux motifs que ''le salarié ne prétend pas avoir sollicité un tel examen dans les suites immédiates du contrôle pour en remettre en cause les résultats'', quand le règlement intérieur ne stipule pas que la demande du salarié doit nécessairement être formulée dans les suites immédiates du contrôle, la cour d'appel, qui a ajouté au texte une condition qu'il ne prévoit pas, a violé l'article 6-2 du règlement intérieur ;
3°/ Qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; que le salarié soutenait qu'il ''n'a[vait] pas fait l'objet de sanctions disciplinaires durant les trois années précédant sa révocation'' ; qu'en se fondant, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, sur ''les précédents disciplinaires ou les signalements tels que résultant des rapports versés aux débats par son employeur'', sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si ces sanctions étaient prescrites, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-5 du code du travail. »
 
Motivation
Réponse de la Cour
 
5. Selon l'article 6-2 du règlement intérieur de la RATP, les salariés conduisant un véhicule, une machine dangereuse, manipulant des produits ou des outils dangereux, ou exerçant en tout état de cause un « métier/fonction de sécurité » (liste fixée en annexe du règlement intérieur) pourront faire l'objet d'un contrôle d'alcoolémie pour vérifier la présomption d'imprégnation alcoolique ou d'un test de dépistage de stupéfiants. (...) Les modalités de ces contrôles devront respecter le principe de confidentialité, et le salarié pourra demander une contre expertise.
6. Pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, a d'abord constaté que le 24 novembre 2015, lors de sa prise de poste à 6 h 33, le salarié présentait un taux d'alcoolémie de 0,28 gramme par litre de sang. Elle a ensuite relevé que le 6 décembre 2015 l'employeur lui avait opposé son refus de faire procéder à un examen sanguin à titre de contre-expertise, prévue à l'article 6-2 du règlement intérieur, alors que le salarié ne prétendait pas avoir sollicité un tel examen dans les suites immédiates du contrôle pour en remettre en cause les résultats, ce dont elle a exactement déduit qu'il ne pouvait être tiré aucune conséquence du refus de l'employeur de faire procéder à cet examen biologique, dont l'objet est de permettre au salarié de contester les résultats du contrôle d'alcoolémie, ce qui impose que le prélèvement sanguin soit réalisé dans le plus court délai possible.
7. Ayant ensuite retenu qu'en l'absence du contrôle d'alcoolémie mis en place par l'employeur, le salarié s'apprêtait à conduire son bus sous l'emprise d'un état alcoolique susceptible de qualification pénale, elle a décidé dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article 1235-1 du code du travail, sans être tenue de procéder à une recherche que ces constatations rendaient inopérantes, que ce grief constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
8. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
Dispositif
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE les pourvois ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six décembre deux mille vingt-trois.
 
En fait, ce sont deux récentes décisions de justice qui fournissent l’occasion de rappeler que seul le règlement intérieur, sous réserve qu’il respecte certaines conditions, peut permettre à l’employeur de procéder à un contrôle d’alcoolémie (éthylotest) ou à un dépistage de stupéfiants (salivaire ou urinaire).
Je n’en ai jamais fait, même après un copieux déjeuner, bien arrosé, alors que je détenais la signature sociale des boîtes que je dirigeais…
 
Ces décisions apportent des précisions intéressantes, et de bon sens, sur les conséquences du refus de l’employeur de pratiquer une contre-expertise demandée – tardivement – par le salarié, d’une part, et du refus, par le salarié cette fois, de se soumettre à un test de dépistage de drogue ou d’alcool, à propos de métiers impliquant de fortes exigences de sécurité : Chauffeur de bus et conducteur de chariot élévateur (l’autre affaire en phase d’appel, que je ne vous ai pas reproduite ici).
 
Rappelons que l’employeur peut, pour des raisons de santé ou de sécurité, prévoir dans le règlement intérieur ou par note de service une limitation de la consommation d’alcool, voire une interdiction, lorsque ces mesures sont proportionnées au but recherché (C. trav. art. R 4228-20).
On sait par ailleurs qu’une interdiction générale doit être exceptionnelle et ne peut être fondée que sur l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque (CE 12-11-2012 n° 349365) que l’employeur est censé justifier, par exemple en se fondant sur le document unique d’évaluation des risques identifiant les postes concernés (CE 8-7-2019 n° 420434).
Il n’empêche, j’ai vu une entreprise où mon prédécesseur (qui avait plombé la boutique qu’on me demandait de relever…) avait inscrit dans son règlement intérieur que le port de la boucle d’oreille pour les personnels d’atelier était proscrit, pour des raisons de sécurité (probablement imaginaires…)
 
La clause du règlement intérieur prévoyant la possibilité de soumettre un salarié à un éthylotest est licite si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et si, en raison de ses fonctions, l’état d'ébriété du salarié est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger (Cf. Cass. soc. 22-5-2002 n° 99-45.878 FS-PB ; Cass. soc. 24-2-2004 n° 01-47.000 F-D).
Les mêmes principes s’appliquent d’ailleurs pour la clause autorisant, pour détecter la consommation de produits stupéfiants, le recours à un test salivaire (Cons. Prud’h. Grenoble 20-9-2013 n° 13/01736, par exemple) ou à un test urinaire (CA Amiens 27-1-2021 n° 19/04143, autre exemple, d’après ma doc…).
Le règlement intérieur peut également autoriser l’employeur ou un supérieur hiérarchique à pratiquer un tel test et à sanctionner le salarié en cas de résultat positif dès lors qu’il réserve ce contrôle aux postes pour lesquels l’emprise de drogue constitue un danger, qu’il interdit au responsable du test d’en divulguer le résultat et prévoit le droit pour le salarié d’obtenir une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur (CE 5-12-2016 n° 394178).
Bon, sauf chez EDF : Je vécu le cas que mec qui avait mis le feu à un équipement, sous l’emprise de l’alcool (il était bien imprégné, celui-là), au motif que la commission paritaire aura refusé la proposition de la direction de virer le mec : Les syndicats demandait son reclassement et un suivi médical par le toubib du travail local…
C’est que le « citoyen-syndiqué », il devenait dangereux pour ses collègues…
 
Ajoutons à tout cela que pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit faire l’objet d’une consultation du CSE, doit être communiqué à l’inspection du travail en deux exemplaires (des fois qu’ils en perdent un et que la photocopieuse soit en panne) avec le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE a été consulté (C. trav. art. L 1321-4 et R 1321-4). Et il doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav. art. R 1321-2), ainsi que d’être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès au lieu de travail (C. trav. art. R 1321-1).
J’ai ainsi dû consulter celui du port pétrolier du Havre, un endroit où tu ne peux pas fumer et où ils affichent le nombre d’accident du travail de l’année…
 
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le « machiniste » du bus de la RATP a été révoqué à la suite d’un contrôle d’alcoolémie effectué lors de sa prise de poste ayant révélé qu’il présentait un taux d’alcool de 0,28 gramme par litre de sang.
Ok, c’est marqué comme ça.
Ce test a été réalisé en application du règlement intérieur de la RATP qui prévoit que les salariés conduisant un véhicule, une machine dangereuse, manipulant des produits ou des outils dangereux, ou exerçant en tout état de cause un métier ou une fonction de sécurité, dont la liste est fixée en annexe du règlement intérieur, pourront faire l’objet d’un contrôle d’alcoolémie pour vérifier la présomption d’imprégnation alcoolique ou d’un test de dépistage de stupéfiants, que les modalités de ces contrôles devront respecter le principe de confidentialité et que le salarié pourra demander une contre-expertise.
Mais quid si la contre-expertise est demandée tardivement par le salarié ?
 
La décision d’appel faisait ressortir que l’employeur a refusé au salarié, lors du premier entretien disciplinaire qui s’est tenu 12 jours après le test, la contre-expertise qu’il est en droit de demander en application du règlement intérieur.
La Cour d’appel de « Paris-olympique » a relevé que le refus est intervenu au moment de l’entretien préalable, et, bien que le dossier ne contienne pas d’indication sur le moment de la demande du salarié, elle retient que ce dernier « ne prétendait pas avoir sollicité un tel examen dans les suites immédiates du contrôle pour en remettre en cause les résultats ».
Elle en a donc déduit, avec l’approbation de la Cour de cassation, qu’il ne pouvait être tiré aucune conséquence du refus de l’employeur de faire procéder à l’examen biologique : En effet, l’objet de la contre-expertise prévue par le règlement intérieur est de permettre au salarié de contester les résultats du contrôle d’alcoolémie, ce qui impose que le prélèvement sanguin soit réalisé dans le plus court délai possible.
 
Enfin, la Cour d’appel avait retenu que s’il n’avait pas été soumis à un contrôle d’alcoolémie, le salarié s’apprêtait à conduire son bus sous l’emprise d’un état alcoolique susceptible de qualification pénale…
Grave, là !
Et exerçant son pouvoir d’appréciation de la cause réelle et sérieuse de licenciement, elle a jugé que ce grief était constitutif d’une telle cause réelle et sérieuse.
Que je rappelle aux soiffards que pour les conducteurs de véhicules de transports en commun, le taux maximal d’alcoolémie autorisé est fixé à 0,2 gramme d’alcool par litre de sang (C. route art. R 234-1).
 
Pour la petite histoire, l’autre décision (celle que je ne vous reproduit pas parce que bien trop longue) concerne un cariste qui écrase le pied d’un salarié en reculant…
À la suite de cet accident, des témoins font état de son attitude très distante, indifférente, et de son peu de réaction.
En raison de ces éléments, l’employeur a souhaité procéder à un contrôle d’alcoolémie et à un test de dépistage de stupéfiants, comme l’y autorise le règlement intérieur. Celui-ci prévoit en effet la possibilité d’imposer un contrôle d’alcoolémie aux salariés dont l’état serait de nature à exposer les personnes et les biens à un danger, et permet également un dépistage de drogue, lorsque l’état du salarié peut sembler lié à une consommation de stupéfiants (troubles de l’élocution, équilibre, comportement, non-respect des règles de sécurité, etc.).
 
Convoqué dans le bureau du directeur de site, le salarié s’est enfui en courant après avoir vu le test salivaire et l’alcootest (c’est vous dire combien il était chargé…), pour se rendre dans le bureau de l’assistante sociale (la pôv’ !), qui lui a expliqué, en présence d’un représentant du personnel, les raisons du test salivaire ou de l’alcootest et les conséquences d’un éventuel refus.
Le salarié a cependant quitté le site sans se soumettre à ces tests. L’assistante sociale a par ailleurs fait état de l’état d’excitation de l’intéressé et de l’existence d’un doute quant à sa capacité de conduire un véhicule (même s’ils l’ont laissé s’enfuir en voiture, ces « bons citoyens-là »).
Au motif de ce refus de se soumettre à des tests de dépistage de drogue et d’alcool, l’intéressé a été licencié pour faute grave.
 
La Cour d’appel relève qu’il résulte de la chronologie des faits que le salarié avait pleinement conscience que son employeur entendait procéder à un test salivaire et à un alcootest, et ne pouvait ni prétendre ne pas l’avoir compris ni se prévaloir ultérieurement du non-respect de son droit à se faire assister par un témoin, un tel droit ne pouvant être mis en œuvre qu'au moment de la réalisation du test.
Elle juge ensuite que le refus du salarié de se soumettre à un test de dépistage, alors que les conditions prévues par le règlement intérieur étaient réunies et qu’il avait causé un accident au préjudice d’un autre salarié, rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.
 
Je me souviens ainsi de ce pilote de Mirage F1, du temps où je défendais ma Patrie sous l’uniforme des appelés, qui avait vu de la fumée dans son cockpit et qui s’était éjecté sans sourciller.
Ils l’ont récupéré fissa et il a passé le reste de sa journée à se faire faire des prélèvements et des tests en pagaille à l’infirmerie.
Pendant que son avion tournait tout seul, à petite allure durant une petite heure, la bif’ ayant été incapable de l’abattre avec leur canon de 20mm, le ratant systématique à chaque passage…
Il a fini par s’écraser dans un champ à cours de carburant : Je sais, j’ai été mobilisé pour ramasser les morceaux !
Souvenir, souvenir… Mais pas les meilleurs !
 
Bonne continuation de votre week-end à toutes et à tous !
Gardez espoir, Janvier est un mois long et pénible, mais Février, le mois le plus court (pour la même paye), approche !
 
I³
 
Pour mémoire (n’en déplaise à « Poux-tine ») : « LE PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE » !