Le « secret » des rémunérations s’efface lentement…

Communication autorisée des payes !
 
Après le « sinistre » qui indique en direct le montant de sa feuille de paye et qui, par peur de son énormité, s’excuse d’avoir une famille nombreuse à nourrir (celui-là, quand il sera redevenu chômeur, il va droit au divorce…), on peut désormais se faire communiquer les bulletins de salaires de ses collègues pour comparaison.
« Moa, je pisse loin et toa ? »…
Et ce ne sont pas des jeux de gamins, mais une des conséquences de toutes ces lois (bienvenues) de lutte contre les discriminations au travail.
Flûte, c’est marqué comme ça dans le marbre de la République : Egalite !
Qui se décline dans le monde du labeur par « à travail égal, salaire égal ».
Et peu importe tes attributs sexuels, ton genre, ta couleur de peau, d’yeux et de cheveux…
Encore qu’il faille pouvoir vérifier…
 
Néanmoins, pour prouver une inégalité salariale, une salariée doit légitimement pouvoir demander la communication de bulletins de paie de salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien.
Ainsi en a décidé la Cour de cassation dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 8 mars 2023.
Le temps que ça m’arrive par le premier vol des corbeaux, je vous le retrace :
 
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 mars 2023, N 21-12.492, Publié au bulletin
Cour de cassation - Chambre sociale
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, du 03 décembre 2020
Président : M. Sommer
Avocat(s) : SARL Cabinet Munier-Apaire, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy
 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
Arrêt n° 231 FS-B
 
1°/ La société Exane,
2°/ la société Exane Derivatives,
toutes les deux ayant leur siège [Adresse 1],
ont formé le pourvoi n° N 21-12.492 contre l'arrêt rendu le 3 décembre 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 2), dans le litige les opposant à Mme [I] [R], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
Les demanderesses invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat des sociétés Exane et Exane Derivatives, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [R], et l'avis de M. Gambert, avocat général, après débats en l'audience publique du 17 janvier 2023 où étaient présents M. Sommer, président, M. Seguy, conseiller rapporteur, Mme Mariette, conseiller doyen, MM. Pietton, Barincou, Mmes Grandemange, Douxami, conseillers, M. Le Corre, Mmes Prieur, Marguerite, M. Carillon, conseillers référendaires, M. Gambert, avocat général, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt ;
 
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 décembre 2020), Mme [R] a été engagée en qualité de structureur le 5 janvier 2009 par la société Exane Derivatives, filiale du groupe Exane. Entre le 1^er février 2013 et le 22 janvier 2017, elle a occupé le poste de responsable projets transverses dérivés (chief operating officer ou COO) avant d'être nommée, le 23 janvier 2017, directeur stratégie et projets groupe dans la société Exane.
2. Licenciée le 22 février 2019 et considérant avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins occupant ou ayant occupé des postes de COO, elle a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale, le 31 octobre 2019, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, pour obtenir la communication d'éléments de comparaison détenus par ses deux employeurs successifs.
 
Examen des moyens
Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en ses première et deuxième branches, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
Sur le second moyen, pris en ses troisième et quatrième branches
Énoncé du moyen
4. Les sociétés font grief à l'arrêt de leur ordonner de communiquer sous astreinte à l'intéressée les bulletins de paie de huit salariés, pour les périodes de février 2013 à janvier 2017 pour les quatre premiers, de mars 2017 à mai 2019 pour le cinquième et de janvier 2017 à mai 2019 pour les trois derniers, avec occultation des données personnelles, à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile, alors :
« 3°/ qu'en application du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD), les données à caractère personnel, collectées par l'employeur pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, doivent être traitées ultérieurement de manière compatible avec ces finalités, de manière licite, loyale et transparente à l'égard de la personne concernée, de façon à garantir un niveau de sécurité adapté permettant leur confidentialité et leur intégrité, et n'être conservées que la durée strictement nécessaire au regard de ces finalités ; que le juge, qui ne peut prononcer, en application de l'article 145 du code de procédure civile, que des mesures d'instruction légalement admissibles, ne peut dès lors ordonner la communication à un tiers de données personnelles dans des conditions contraires au règlement susvisé ; qu'en ordonnant toutefois la communication à la salariée, sur une période comprise entre 2013 et 2019, de bulletins de paie de huit autres salariés, laissant apparaître leurs noms et prénoms, leurs classifications conventionnelles, leurs rémunérations mensuelles détaillées (fixes et variables) et leurs rémunérations brutes totales cumulées par année civile, sans vérifier si cette communication était contraire aux exigences du règlement européen susvisé qui s'impose au juge, en ce qu'elle conduisait à la divulgation à un tiers de l'ensemble des rémunérations des salariés concernés sur plusieurs années dans un but très différent de la finalité légale pour laquelle les ressources humaines les avaient collectées, sans que ces salariés n'aient pu s'y attendre, et sans que le juge n'édicte aucune garantie de sécurité, de confidentialité et de limitation de la durée de conservation, la cour d'appel a violé, ensemble, les articles 145 du code de procédure civile et 4, 5, 6 et 32 du règlement européen susvisé ;
4°/ que le droit à la preuve ne peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée qu'à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte à la vie privée des salariés concernés soit proportionnée au but poursuivi ; que tel n'est pas le cas lorsque le salarié est déjà en mesure de présenter des éléments de fait susceptibles de laisser présumer l'existence de la discrimination qu'il allègue ; qu'en l'espèce, en se bornant à énoncer que la salariée justifiait d'un motif légitime à la communication des bulletins de paie, quand elle relevait déjà que les rapports égalité hommes/femmes versés aux débats démontraient une proportion de femmes minoritaire dans les effectifs, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et un index d'égalité hommes/femmes pour l'année 2018 laissant une marge de progression, sans vérifier si la production supplémentaire qu'elle sollicitait, de huit salariés sur plusieurs années, était indispensable au droit de la preuve de la salariée et proportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés concernés, la cour d'appel a violé les articles 145 du code de procédure civile, 9 du code civil, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1132-1, L. 134-1, L. 1142-1, L. 1144-1 du code du travail. »
 
Réponse de la Cour
5. Il résulte du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les Traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.
6. Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.
7. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
8. Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de l'inégalité de traitement alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.
9. La cour d'appel a relevé que, pour présenter des éléments laissant présumer l'existence de l'inégalité salariale alléguée entre elle et certains de ses collègues masculins, la salariée était bien fondée à obtenir la communication des bulletins de salaires de huit autres salariés occupant des postes de niveau comparable au sien dans des fonctions d'encadrement, commerciales ou de marché, avec occultation des données personnelles à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.
10. En l'état de ces constatations et énonciations, la cour d'appel a fait ressortir que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.
11. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne les sociétés Exane et Exane Derivatives aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par les sociétés Exane et Exane Derivatives et les condamne à payer à Mme [R] la somme de 3.000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit mars deux mille vingt-trois.
 
J’avoue ne pas comprendre le problème de l’employeur : Il est dans l’obligation de conserver les feuilles de payes émises mensuellement tant que la prescription n’est pas tombée et même ses livres d’entrée/sortie du personnel durant des siècles et des siècles…
Que de tout façon, les archives, s’est fait pour ça et que les caisses de retraite disposent de tout ça sans difficulté (que ça en reste étonnant de précision).
Donc, toutes ses informations sont accessibles, même celles qui restent « personnelle ».
Mais tout d’un coup, parce qu’une salariée licenciée par son employeur considère avoir subi une inégalité salariale par rapport à plusieurs collègues masculins ayant occupés les fonctions qui étaient les siennes, ça deviendrait prohibé de lui fournir la preuve que pas du tout : Elle était nulle, n’a fait aucun effort pour se « recadrer » elle-même et rester dans le coup, c’est même pour cette raison qu’elle s’est fait virer après de nombreuses années.
 
Naturellement, la Cour d’appel, dans le cadre du droit à la preuve, ordonne à l’employeur de communiquer à la requérante les bulletins de paie de salariés masculins employés à des postes de niveau comparable au sien.
Et l’employeur de se pourvoir en cassation car cette communication porterait atteinte à la vie privée des salariés concernés.
Voilà qui devient louche…
Qu’est-ce que la vie privée des « salariés concernés » à avoir avec une feuille de paye ?
On y découvre qu’ils couchent avec le patron, peut-être ?
 
La Cour de cassation très logiquement rejette le pourvoi.
Pour elle, la communication de ces bulletins de paie était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir « la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail ».
De plus, la Cour ajoute en détail que le périmètre de la production de pièces sollicitée doit être limité : Ainsi, les bulletins communiqués doivent occulter les données personnelles à l’exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.
Tout ce qui fait le sel d’une feuille de paye… puisqu’avec la classification conventionnelle, on peut reconstituer la formation d’origine et le calcul de l’ancienneté…
 
Bref, devant ces efforts de transparence et pour rester « discret » sur ses émoluments, il s’agit donc d’être « incomparable », voire d’être un « cas unique » pour être le seul à occuper la fonction.
On veillera donc à la qualifier avec quelques « superlatifs » inégalables !
Les juges en resteront marris.
 
Bon week-end à toutes et à tous !
 
I³
 
Pour mémoire (n’en déplaise à « Poux-tine ») : « LE PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE » !