Prime sur objectifs individuels

Une bonne question.
 
Peut-on subordonner son paiement à une condition de présence postérieure à la période d’acquisition ?
 
Dans un arrêt rendu le 29 septembre 2021 (n° 13-25.549), la Cour de cassation a rappelé, conformément à une jurisprudence désormais constante, qu’il faut distinguer l’acquisition du droit et le paiement du bonus.
Ainsi, « Il en résulte que si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ».
L’occasion de refaire le point sur cette question.
 
COUR DE CASSATION
 
Audience publique du 29 septembre 2021
M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président
Arrêt n° 1078 F-D
Pourvoi n° Q 13-25.549
 

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 SEPTEMBRE 2021
 
Mme [L] [I], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Q 13-25.549 contre l'arrêt (RG n° 11/09955 et 11/09993) rendu le 12 septembre 2013 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société MHS Maxime Simoëns, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 
Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de Me Haas, avocat de Mme [I], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société MHS Maxime Simoëns, après débats en l'audience publique du 30 juin 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
Exposé du litige 
Faits et procédure
 
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2013), Mme [I] a été engagée le 3 juin 2009 par la société MHS Maxime Simoëns, en qualité de responsable du développement commercial.
2. Contestant un avertissement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 30 mars 2010.
3. Elle a été licenciée le 19 octobre suivant.
 
Moyens
Examen des moyens
 
Sur le second moyen, ci-après annexé
Motivation
 
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Moyens
 
Mais sur le premier moyen
Énoncé du moyen
 
5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de primes, alors « que la clause qui subordonne le versement d'une prime à la présence du salarié dans l'entreprise à une date déterminée n'est licite que pour autant qu'elle ne prive pas le salarié d'un élément du salaire calculé en fonction des objectifs réalisés ; qu'en se fondant sur la circonstance que le contrat de travail subordonnait le paiement des primes commerciales sur objectifs à la présence de la salariée dans l'entreprise le 31 décembre de l'année considérée, cependant qu'il résultait de ses propres constatations que ces primes, qui constituaient un élément variable de la rémunération de la salariée, étaient calculées en fonction des objectifs réalisés, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait se dégager de l'obligation de payer les primes correspondant aux objectifs commerciaux d'ores et déjà atteints avant le départ de la salariée de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 3211-1 du code du travail. »
 
Motivation
Réponse de la Cour
 
Vu l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
6. Aux termes de ce texte, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.
7. Il en résulte que si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.
8. Pour débouter la salariée de ses demandes de primes, l'arrêt relève, pour l'année 2010, que l'intéressée a quitté l'entreprise au mois d'octobre de l'année considérée. Il constate, pour l'année 2009, s'agissant plus précisément de la prime nouveaux clients, que la salariée se fonde sur un nombre total de vingt-six nouveaux clients pour « l'exercice 2009/2010 », « apportés au cours de l'année 2010 », et forme une demande au titre de ces vingt-six clients pour l'année 2010, en en ajoutant un vingt-septième pour l'année 2009, sans l'identifier. Il retient, sur ce point, que la pièce à laquelle la salariée se réfère pour fonder sa demande ne distingue pas, parmi les clients de l'employeur, les anciens et nouveaux clients, ce qui n'est pas déterminant pour l'année 2009, mais, surtout, la date ou l'année au cours de laquelle ces clients, dont le nom est cité, ont été apportés à l'employeur.
9. En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que les primes litigieuses constituaient la partie variable de la rémunération versée à la salariée en contrepartie de son activité de sorte qu'elles s'acquéraient au prorata de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
 
Dispositif
PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [I] de ses demandes de primes sur le chiffre d'affaires et les objectifs de clientèle et en ce qu'il condamne Mme [I] à payer à la société MHS Maxime Simoëns la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens d'appel, l'arrêt rendu le 12 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société MHS Maxime Simoëns aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société MHS Maxime Simoëns et la condamne à payer à Mme [I] la somme de 3.000 euros ;
 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf septembre deux mille vingt et un.
 
Les primes d’objectif sont en principe destinées essentiellement, au moins à l’origine, aux salariés ayant des fonctions commerciales. Depuis, les systèmes de rémunération variable se sont développés et sont devenus un outil global de motivation des salariés exerçant des fonctions diverses et variées (commerciales, financières, d’encadrement etc.).
J’en ai même mises en place (dans une vie antérieure) dans des dispositifs exonérés de charges sociales (avec plein de pares-feux pour éviter de mettre sur les genoux l’employeur et qui de toute façon s’autofinançaient par les gains de performance des salariés ainsi motivés), ce qui est parfaitement légal dès lors que tous les salariés sont inclus dans un accord d’entreprises ad hoc, y compris les balayeurs, mais avec des objectifs distincts par unité de travail (les sections homogènes).
 
La rémunération variable correspond ainsi, par opposition à la rémunération dite « fixe » dont le montant est prédéterminé dans le contrat de travail, à un élément de rémunération dont le montant ne peut être déterminé à l’avance et qui est donc, par essence, frappé d’un aléa : C’est le principe légal.
 
Les éléments de rémunération individuelle variable peuvent être prévus par convention ou accord collectif (de branche, de groupe ou d’entreprise), par le contrat de travail ou encore par usage ou engagement unilatéral de l’employeur.
Il convient de préciser que, quelle que soit la source de la rémunération variable, celle-ci doit, en tout état de cause, respecter certains principes fondamentaux parmi lesquels :
- Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, puisqu’en vertu du principe « à travail égal, salaire égal », la Cour de cassation considère que l’employeur doit offrir les mêmes conditions de rémunération (notamment variable) aux salariés placés dans une situation identique ;
- Ou encore la liberté, pour le salarié, de démissionner.
 
Parmi les éléments de rémunération variable, il est possible de prévoir que le salarié bénéficiera d’une prime ou d’un bonus en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés au salarié sur une période donnée. Ces objectifs peuvent être fixés de manière quantitative, qualitative ou encore mixte.
La jurisprudence admet ainsi la validité de telles clauses sous les réserves suivantes :
- Les objectifs fixés doivent être raisonnables et compatibles avec le marché (Cass. soc. 30 mars 1999, n° 97-41.028) puisqu’à défaut, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints (Cass. soc. 13 janvier 2009, nº 06-46.208).
- Ils peuvent être définis par accord des parties ou unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41.838), étant précisé que lorsque le contrat prévoit la fixation des objectifs d’un commun accord, l’employeur est tenu d’engager des négociations selon la périodicité fixée par le contrat de travail et ne peut les fixer unilatéralement.
À l’inverse, si le contrat prévoit que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, ceux-ci s’imposent au salarié dès lors qu’ils sont réalisables et ont été portés à sa connaissance en début d’exercice (Cass. soc. 2 mars 2011, nº 08-44.977), à moins que l’employeur n’ait été dans l’impossibilité de fixer, en début d’exercice, des objectifs réalisables et pertinents (Cass. soc. 21 septembre 2017, nº 16-20.426).
 
Pour être valables, ces clauses d’objectifs doivent également :
- Ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux (SMIC) et conventionnels ;
- Ne pas conduire à faire peser le risque de l’entreprise sur le salarié. À titre d’exemple, il n’est pas possible de prévoir contractuellement que le montant de la prime d’objectifs sera amputé des déficits d’exploitation ou de certains coûts incombant normalement à l’employeur ;
- Être fondées sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur ;
- Les documents fixant les objectifs doivent être rédigés en français, étant précisé qu’à défaut, ceux-ci seront inopposables au salarié (Article L. 1321-6 du Code du travail ; Cass. soc. 29 juin 2011, nº 09-67.492) ;
- Le salarié doit être informé des modalités de calcul de la prime afin d’être en mesure de vérifier l’exactitude de la somme perçue au regard de l’atteinte des objectifs.
 
Sous réserve du respect de ces conditions, il est possible de prévoir, dans le contrat de travail, que le versement de la prime sur objectifs est soumis à une condition de présence du salarié dans l’entreprise.
À cet égard, la Cour de cassation semble considérer que l’ouverture du droit à un élément de la rémunération variable afférente à une période travaillée (telle qu’une prime d’objectifs) peut être soumise à une condition de présence du salarié à la date de son échéance, c’est-à-dire à la date à laquelle les conditions de son exigibilité sont appréciées (Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-21945).
Toutefois, et c’est ce que rappelle la Cour de cassation dans sa décision rendue le 29 septembre dernier, il n’est, en revanche, pas possible de conditionner l’ouverture de ce droit à une condition de présence du salarié à une date postérieure à son échéance.
 
En l’espèce, dans le cadre d’un contentieux en contestation de son licenciement, la salariée reprochait à son employeur de ne pas lui avoir versé diverses sommes au titre de sa rémunération variable alors qu’elle avait atteint les objectifs fixés.
La Cour d’appel avait rejeté cette demande, à tort selon la Cour de cassation qui casse et annule l’arrêt rendu au visa de l’article 1134 du Code civil (devenu l’article 1103).
Elle rappelle que « Aux termes de ce texte, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. […] Il en résulte que si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement. »
 
Cette décision s’inscrit ainsi dans le prolongement d’une jurisprudence constante selon laquelle le droit à une rémunération variable est acquis lorsque la période sur laquelle porte cette rémunération a été intégralement travaillée et ce peu important que le salarié ait, postérieurement à cette période mais avant tout paiement de la prime, quitté l’entreprise (Cass. soc. 28 mars 2018, nº 16-12.530, Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-21.945).
En conséquence, si cette jurisprudence n’interdit pas de prévoir une date de versement d’un élément de rémunération variable postérieure à celle de son acquisition, elle empêche toutefois l’employeur de s’en prévaloir pour refuser le paiement de cet élément à un salarié qui aurait, entre temps, quitté l’entreprise.
Toute clause contraire pourrait ainsi être perçue comme une atteinte à la liberté de démissionner.
 
Ainsi est faite la Loi.
Et force reste à la Loi (dans un pays de droit).
C’était un petit rappel bienvenu…
 
Bon week-end à toutes et à tous.
 
I³