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Oui, entrez, entrez, dans le « Blog » de « l’Incroyable Ignoble Infreequentable » ! Vous y découvrirez un univers parfaitement irréel, décrit par petites touches quotidiennes d’un nouvel art : le « pointillisme littéraire » sur Internet. Certes, pour être « I-Cube », il écrit dans un style vague, maîtrisant mal l’orthographe et les règles grammaticales. Son vocabulaire y est pauvre et ses pointes « d’esprit » parfaitement quelconques. Ses « convictions » y sont tout autant approximatives, changeantes… et sans intérêt : Il ne concoure à aucun prix littéraire, aucun éloge, aucune reconnaissance ! Soyez sûr que le monde qu’il évoque au fil des jours n’est que purement imaginaire. Les noms de lieu ou de bipède et autres « sobriquets éventuels » ne désignent absolument personne en particulier. Toute ressemblance avec des personnages, des lieux, des actions, des situations ayant existé ou existant par ailleurs dans la voie lactée (et autres galaxies) y est donc purement et totalement fortuite ! En guise d’avertissement à tous « les mauvais esprits » et autres grincheux, on peut affirmer, sans pouvoir se tromper aucunement, que tout rapprochement des personnages qui sont dépeints dans ce « blog », avec tel ou tel personnage réel ou ayant existé sur la planète « Terre », par exemple, ne peut qu’être hasardeux et ne saurait que dénoncer et démontrer la véritable intention de nuire de l’auteur de ce rapprochement ou mise en parallèle ! Ces « grincheux » là seront SEULS à en assumer l’éventuelle responsabilité devant leurs contemporains…

samedi 23 septembre 2017

Droit du travail


Ce qui va changer
 
Dans une de mes « vies antérieures », j’ai été en contact « étroit » (pas dans le sens « intime », mais dans celui de nos échanges quasi-quotidiens durant plusieurs mois) avec une avocate assez extraordinaire en matière de droit du travail.
Diagnostic rapide et sûr, et une profonde connaissance des procédures prud’homales.
(Si quelque « employeur » a besoin de ses coordonnées, qu’il men fasse la demande par courriel – elle est parigote – je les lui transmettrai par retour.)
 
La situation, assez classique, était la suivante : Une « boutique » était en procédure judiciaire. Le juge mandate un kouillon pour trouver un repreneur. Comme ça traine un peu, le mandataire judiciaire mandate à son tour un « cabinet parigot ayant pignon-sur-rue » que je ne nommerai pas, pour « dégraisser » les effectifs.
Ce qu’il fait,  mais « à la hache » et comme un sagouin.
Devant les dégâts sociaux, l’ex-patron finit par reprendre l’initiative et lance sa propre reprise avec un plan de redressement auquel « mon pote-Biterrois » m’associe. Là-dessus on lui sert « un petit-bijou » en deux-temps trois-mouvements.
Au quatrième temps de la valse, je me retrouve mandaté pour le mettre en œuvre avant de trouver les financements nécessaires.
Et me voilà à devoir gérer les nombreux contentieux prud’homaux qui, additionnés, représentaient un risque total supérieur au dernier chiffre d’affaires…
 
Grâce à cette avocate, pour le moins très adroit habile et machiavélique, allant jusqu’à me proposer « d’acheter » les avocats des parties adverses, on finit par s’en sortir in extremis avec une doudoune globale qui n’obèrera même pas la trésorerie courante… (*)
Vraiment géniale la « gamine » !
D’autant qu’elle m’a appris entre-temps « à ne pas licencier » (ça, c’est important pour ma réputation sur « le marché »), mais à « pousser » légalement les « indésirables » vers la porte au moindre coût.
Depuis, je reste dans ses « petits-papiers » et elle m’envoie régulièrement ses « études » sur les sujets où elle excelle, à savoir le droit du travail.
Avec sa permission, je reprends celle reçue cet été (avec mes commentaires en italique), car on a beaucoup causé de konneries autour de ces ordonnances.
 
« 1 – Le licenciement : Le barème des indemnités pour licenciement sans CRS
 
Mesure phare, le projet d’ordonnance fixe un barème des dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème serait écarté dans les cas relevant d’une discrimination, d’un harcèlement ou portant atteinte aux libertés fondamentales.
A contrario, dans les autres situations, il s’imposerait aux conseillers prud’homaux. Ce barème fixerait une indemnité maximale allant d’1 mois de salaire pour moins d’1 an d’ancienneté, à 20 mois de salaire à compter de la 29ème année d’ancienneté.
Le barème fixe également un plancher allant de ½ à 3 mois de salaire selon l’ancienneté, mais aussi en fonction du fait que l’entreprise compte plus ou moins de 11 salariés. »
Vous aurez donc noté que dans toutes les autres hypothèses de licenciement – pour cause réelle et sérieuse, pour faute – grave et lourde – pour raison économique, le « tarif » ne change pas. Mais comme le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou erreur de procédure, est juridiquement le plus coûteux, on pourrait ainsi à l’avenir évoluer vers un plafond de verre infranchissable.
Ce n’est pas tant le coût lui-même – chacun sait que quand on embauche, à côté de la rémunération et des charges sociales, on doit aussi compter un « passif-social » qui s’incrémente au fil des ans et des « droits-acquis » des salariés.
Ce qui compte, c’est de maîtriser l’aléa que représente l’intervention d’un juge qui en vient à s’introduire, s’immiscer dans votre gestion des « compétences » à mettre en adéquation avec votre activité.
Objectif atteint.
 
« Assouplir les règles du licenciement
Un employeur pourrait compléter le motif d’un licenciement après sa notification, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié. Si le salarié n’a rien demandé, l’insuffisance de motivation constituerait une irrégularité ne privant plus systématiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit à une simple indemnité d’au plus 1 mois de salaire. Une irrégularité de forme commise au cours de la procédure, notamment en lien avec l’entretien préalable, ne priverait plus le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrirait droit à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire. »
Un point très important : Personne ne maîtrise vraiment les procédures, non pas qu’on soit tous ignorant de celles-ci, mais jusque-là il suffisait au juge prud’homal de requalifier un licenciement pour constater de facto que la procédure n’est pas la bonne et alourdir la facture.
Désormais, exit les effets des requalifications, qui ne restent pas prohibées, loin de là, mais dont les effets sont plafonnés.
 
« Sécuriser la rupture des contrats de travail
Afin d’éviter les erreurs de procédure, un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie serait défini par décret. »
Ça existe pour partie, dans le cadre des ruptures conventionnelles.
« Le délai laissé aux salariés pour contester un licenciement serait harmonisé. Il serait ainsi fixé à 12 mois aussi bien pour les licenciements économiques (sans changement), que pour les licenciements pour motif personnel (deux ans actuellement).
Une procédure dite de « rupture conventionnelle collective » serait instaurée. Il s’agirait d’élaborer des plans de départ volontaire par accord collectif et d’en obtenir la validation par l’administration pour sécuriser les ruptures qui découleraient de leur mise en œuvre. »
Ça, c’est nouveau. Jusque-là, la procédure de rupture conventionnelle était individuelle, comme d’une transaction mais sous contrôle de l’administration.
 
« Les conditions d’octroi des indemnités légales de licenciement seraient modifiées. En effet, une indemnité serait accordée aux salariés dès lors qu’ils ont acquis 8 mois d’ancienneté au lieu d’1 an. En outre, le montant de cette indemnité devrait être augmenté de 25 % par voie réglementaire. »
Une nette amélioration du sort des salariés…
Mais il paraît qu’ils n’en veulent pas, manifestent et ont bloqué les routes !
 
« Le licenciement pour motif économique
Le motif économique (difficultés économiques, mutation technologique, sauvegarde de la compétitivité) d’un licenciement ne serait plus évalué au niveau international, sauf en cas de fraude, mais au niveau des entreprises du groupe appartenant au même secteur d’activité et situé sur le territoire national. »
Abandon d’une dérive jurisprudentielle qui faisait si peur aux investisseurs étrangers…
 
« L’obligation de reclassement serait simplifiée. Les employeurs devraient toujours faire connaître les offres de reclassement aux salariés concernés, mais ne seraient plus tenus d’adresser à chacun les offres pertinentes par écrit. Ils pourraient aussi communiquer au salarié l’ensemble des emplois disponibles via une liste par tout moyen, notamment sur l’intranet de l’entreprise. »
Un détail : Il s’agit toujours de négociations individuelles.
 
« 2 – La fusion des représentants du personnel
 
La mise en place d’un comité social et économique (CSE) serait obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés. »
Là, franchement, en descendant une fois de plus les seuils d’effectif, ça va finir par devenir infernal pour les employeurs… enfin passons.
« Si elles comptent moins de 50 salariés, le comité y assumerait les fonctions liées à la délégation du personnel (DP).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE fusionnerait les fonctions actuelles des DP, du CE, et du CHSCT.
Il conserverait la personnalité morale actuellement accordée au CE et ainsi la capacité d’ester en justice. Une commission de santé, sécurité et des conditions de travail centrale devrait être mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés et, à la demande de l’inspection du travail, dans celles dont les activités à risque le justifient. »
Très bien.
 
« Le CSE pourrait toujours recourir aux expertises, mais devrait alors prendre en charge leur coût à hauteur de 20 % (sauf en cas de PSE ou de risque grave où l’employeur les prendrait en charge à 100 %).
En outre, un accord majoritaire pourrait prévoir de fusionner les IRP (institutions représentatives du personnel) en y incluant les délégués syndicaux. Dans ce cas, l’instance appelée conseil d’entreprise serait habilitée en matière de négociation collective. »
Rien à en dire de particulier pour le moment, on simplifie la vie des PME…
On verra bien comment les choses vont évoluer par la suite.
 
« 3 – La négociation collective et l’articulation entre accord de branche, accord d’entreprise et contrat de travail
 
Accord de branche
De nouveaux domaines seraient ouverts à la négociation de branche et donneraient lieu à des accords qui s’imposeraient au niveau des entreprises :
– Règles encadrant les conditions de recours au CDD et au contrat de travail temporaire (durée, renouvellements, etc.),
– Contrat de chantier dans les secteurs où cette forme d’emploi s’avérerait pertinente. »
Et on vous a expliqué que les accords de branche étaient morts ?
Laissez-moi rire…
Et puis vous avez tellement entendu d’ânerie sur le sujet où soi-disant chaque entreprise ferait désormais ce qu’elle voudrait, eh bien que nenni !
En rappelant que quand il n’y a pas d’accord – de branche – sur ces sujets, c’est le droit commun qui s’applique.
 
« S’agissant notamment des facteurs de pénibilité, de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’accord de branche serait libre de décider de sa primauté sur les accords d’entreprise. »
Encore faut-il qu’il en décide en concertation…
« Pour les sujets relevant de la négociation collective qui ne seraient pas confiés aux branches, c’est l’accord d’entreprise qui primerait. Les entreprises pourraient ainsi négocier leur agenda social, les modalités d’information-consultation, ou définir des primes spécifiques remplaçant celles prévues par la branche. »
Rien sur les salaires, la nature des contrats, etc. contrairement à ce qui a été raconté.
« Une nouvelle obligation serait mise à la charge des négociateurs de branche. Pour prétendre à l’extension, les conventions et accords de branche devraient comporter des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. »
Voilà qui est clair : Juste une nouvelle articulation…
 
« Accord d’entreprise
À partir du 1er mai 2018, l’ensemble des accords devraient être majoritaires, soit plus de 50 % des suffrages exprimés. »
J’en ai mis beaucoup en place au fil de ma carrière. Mais la plupart de mes accords passait par l’aval des DP et/ou des DS, voire par un mandataire d’un syndicat représentatif.
Et quand j’avais la possibilité de « préférer » un référendum, il fallait atteindre le score de 75 % des effectifs.
La vie va devenir plus facile…  
 
« Un accord non majoritaire pourrait être validé par référendum à l’initiative de l’employeur, si le texte a été signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et si ces derniers ne s’y opposent pas. »
Ils restent donc « avoir la main ».
« Un nouveau type d’accord majoritaire permettrait aux entreprises de s’adapter rapidement aux évolutions du marché en portant sur l’aménagement de la durée et l’organisation du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. »
Reste à trouver une majorité, ce qui n’est jamais simple…
« Ces accords se substitueraient de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. En cas de refus de l’accord par le salarié, il serait licencié pour un motif « sui generis » (ni économique, ni personnel) constituant une cause réelle et sérieuse et son CPF serait abondé par l’employeur. D’après le gouvernement, cet abondement, qui serait fixé par voie réglementaire, devrait s’élever à 100 heures. »
Alors là, cette dernière mesure va enfin régler le problème du gars qui s’oppose à tous les autres, avec toutes les dérives jurisprudentielles qui tournaient autour.
Y compris sur le domaine des « rythmes de travail » (horaire hebdomadaire, annuel, saisonnier, etc.)
Très bien.
 
« Dans les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 20 salariés et dépourvues d’élu du personnel, l’employeur aurait la possibilité de proposer un projet d’accord directement aux salariés. Le texte soumis à consultation pourrait porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Cet accord ne serait validé qu’après avoir été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. »
Et une pincée de « souplesse », à condition de ne pas adhérer à une convention collective et de ne pas déroger au droit commun du travail.
 
« Dans les entreprises de taille supérieure dépourvues de délégué syndical, la négociation ne serait possible qu’avec un salarié mandaté ou un membre de la délégation du personnel.
 
4 – Simplifier le compte de prévention de la pénibilité
 
L’ensemble des dispositions relatives au compte personnel de prévention de la pénibilité serait réécrit, mais le dispositif serait préservé et dénommé « compte professionnel de prévention ».
Les règles relatives aux 6 critères actuellement appliqués seraient globalement maintenues : Travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, ainsi que le bruit et les températures extrêmes.
En revanche, les obligations de déclaration de l’employeur seraient supprimées concernant les 4 autres facteurs de pénibilité : La manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques.
Les salariés exposés à ces risques devraient néanmoins pouvoir bénéficier d’un départ anticipé à la retraite en cas de reconnaissance d’une maladie professionnelle et d’un taux d’incapacité permanente excédant 10 % sans condition liée à la durée d’exposition. »
On « taille » à la hache dans ce « bidule » inapplicable qu’avait pu inventer « Tagada-à-la-fraise-des-bois ».
Personnellement, j’aurai quand même gardé les « risques chimiques » et rajouté les risques « ionisants ».
Mais comme d’un autre côté, on garde la possibilité de déclencher des départs à la retraite en cas de maladie professionnelle et/ou d’incapacité permanente, ça peut compenser pour les gars qui « se tuent au travail » à petit-feu…
 
En bref, pas du tout la grande révolution attendue : Aucune simplification véritable du code du travail (hors la représentation du personnel – mais quelle utilité ?) ; aucune ambition de rapprochement avec la condition du travailleur de droit public.
Comme quoi, il ne faut pas attendre d’un énarque qu’il renverse la table, loin de là, car du coup et par contrecoup, il confirme les 3.200 pages dudit code ainsi que le rôle des syndicats laissé par « Bling-bling »…
Dommage !
 
Toutefois, on note que les contrats à durée déterminée (CDD) seront négociés au niveau de la branche. C’est l’une des mesures fortes du texte : les conditions (nombre de renouvellements, durée…) d’utilisation de ces contrats de travail ne seront plus déterminées par la loi mais par les partenaires sociaux.
Concrètement les CDD pourront, si un accord de branche est signé, être renouvelés plus de trois fois.
Par ailleurs, le contrat de chantier pourrait être étendu…
 
La lettre de licenciement est simplifiée. Le chef d’entreprise pourra préciser a posteriori les motifs pour lesquels il veut se séparer d’un salarié. Les patrons des TPE arrêteront de s’arracher les cheveux pour rédiger une lettre de licenciement.
 
Le télétravail devient un droit pour les salariés. Chaque employé pourra demander à son employeur de travailler de chez lui un certain nombre de jours par semaine, les boss devront motiver leur refus par écrit.
Les primes finiront par être négociées directement dans l’entreprise. Sont concernés les treizièmes mois. Ce qui revient sans dire à jouer sur le niveau de rémunération annuelle des employés. Mais comme en réalité on ne peut pas « diminuer » un salaire, il s’agira probablement de « lisser » les primes existantes.
Peut-être un bon point pour les trésoreries (et trésoriers) d’entreprise, je ne sais pas…
 
(*) Le principe, puisqu’avant même de commencer le contentieux était perdu d’avance pratiquement sur tous les motifs et les procédés tellement mes prédécesseurs avaient mal fait les choses, consistait à arriver, soit avant soit pendant la phase de conciliation avec des propositions de transaction d’un niveau minimal.
On se fixait tout de même un plafond de négociation d’environ 10 % du montant total des demandes justifiées.
Et de faire miroiter un travail rapide et rémunéré deux fois – le salarié demandeur et l’employeur défendeur – à l’avocat du salarié…
Banco dans 100 % des cas !
Ce dernier poussait à la négociation et présentait à son client « sa victoire » comme une performance éclatante (alors que c’était le minimum conventionnel).
Et curieusement, tout le monde était content – y compris les conseiller-prud’homaux –, s’épargnant une procédure qui pouvait être longue (dans la « boutique » en question, il y avait un vieux contentieux qui traînait depuis plus de 6 ans…) et au résultat aléatoire.
Figurez-vous que je ne pensais pas que les gens pouvaient être aussi veules que ça…

2 commentaires:

  1. Juste la correction de quelques excès, en échange de l'augmentation du coût du licenciement. Et pourtant beaucoup de bruit. Une grande mise en scène.

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    1. Exactement !
      Assez fabuleux, tu ne trouves pas ?

      Bien à toi !

      I-Cube

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