Les choses s’aggravent.
C’est l’histoire d’un « non-européen » qui tente d’entrer dans
une « boutique » où il avait déjà bossé à deux reprises dans le cadre de
missions d’intérim.
Ce qui me fait penser à cette employée qui me collait sa démission sans prévenir.
Enfin si, justement : Madame Ben Youssev m’aura expliqué qu’elle divorçait de son mari, Kye Ben Youssev, né (et typé) Laotien, et rentrait chez sa mère dans son Auvergne natale…
Bé oui, il faut savoir qu’à une certaine époque, les musulmans ne commerçaient qu’avec des musulmans, même depuis la Laos, et qu’il fallait se convertir pour leur vendre des verroteries locales…
Et puis la descendance de ce laotien-là aura migré dans la brouette de ses parents jusqu’à Clermont-Ferrand à l’approche des « cocos » de Cochinchine et aura séduit une « locale » aux charmes incandescents jusqu’à lui concéder son patronyme…
Comme quoi, le patronyme, ça ne veut rien dire : Je m’appelle bien « Infreequentable », c’est dire !!!
Dans notre décision du jour, c’est à la suite de plusieurs contrats de
mission, que notre intérimaire soutien, analyse statistique des recrutements en
fonction de l’origine des patronymes des salariés en main pour faire dire droit
devant les tribunaux et, à défaut d’être embauché en CDI, d’être lourdement
indemnisé.
Car le fait de ne pas recruter un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) après plusieurs contrats de mission (pas plus de deux), au motif de son nom à consonnance extra-européenne est bien évidemment une scandaleuse discrimination à l’embauche !
L’analyse statistique établie par le salarié, montrait notamment que le pourcentage de recrutement en CDI dans ce cadre est plus important pour les salariés dont le nom est à consonnance européenne ce qui suffit à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche, et ce en l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur…
En effet de 2015 à 2019, ce salarié effectue plusieurs missions pour
accroissement temporaire d’activité à des postes de pré-monteur et de monteur.
En 2019, n’ayant pas été recruté en contrat à durée indéterminée par l’entreprise utilisatrice, il saisit la juridiction prud’homale pour discrimination à l’embauche.
Il produit alors son analyse statistique des salariés à l’appui de ses récriminations qui compare notamment la part des CDI pour les salariés dont le nom est à consonnance européenne et pour ceux dont le nom est à consonnance « extra-européenne » et fait apparaître plusieurs disparités, dont pour certaines très importantes.
En l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur, la Cour de cassation suit sa Cour d’appel et considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, suffisent à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre
2022, 21-19.628, Inédit
Cour de cassation - Chambre sociale. Arrêt n° 1383 F-D. Pourvoi n° U 21-19.628
Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry, du 20 mai 2021
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocat(s) : SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Lyon-Caen et Thiriez
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt
suivant :
La société Staubli Faverges, société d'exercice libéral en
commandite par actions, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° U
21-19.628 contre l'arrêt rendu le 20 mai 2021 par la cour d'appel de Chambéry
(chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [P] [K], domicilié [Adresse
1], défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ollivier, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Staubli Faverges, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [K], après débats en l'audience publique du 9 novembre 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ollivier, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 20 mai 2021), M. [P] [K], salarié de la société Annecy intérim, entreprise de travail temporaire, a effectué au sein de la société Staubli Faverges des contrats de mission en raison d'un accroissement temporaire de l'activité sur la période du 9 juin 2015 au 8 décembre 2016, puis du 4 septembre 2017 au 1er mars 2019.
2. Le salarié a occupé au cours de ses missions les postes de pré-monteur et monteur.
3. Le 6 mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée et d'une demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'une discrimination à l'embauche.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Énoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié a été victime de discrimination à l'embauche et de le condamner à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, alors :
« 1°/ que dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée ; que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion ; qu'en l'espèce, dans le dispositif de ses dernières conclusions d'appel, M. [K] demandait la condamnation de la société Staubli Faverges à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination à l'embauche, sans préciser le motif de cette discrimination et, dans le corps de ses conclusions, il invoquait une discrimination fondée sur l'âge, en soutenant qu'il appartenait à son employeur de justifier qu'il n'a pas été écarté du recrutement ''en raison de son âge'' ; qu'en se fondant sur le contenu d'une pièce produite par le salarié, comportant une analyse statistique des embauches effectuées par la société Staubli Faverges en fonction du patronyme des salariés, pour retenir que le salarié invoquait une ''discrimination en raison de la race ou de l'origine'', la cour d'appel a violé les articles 4 et 954 du code de procédure civile ;
2°/ que la seule comparaison du pourcentage de salariés ayant un patronyme à consonnance européenne et de salariés ayant un patronyme à consonnance extra-européenne embauchés par une entreprise, indépendamment du nombre de candidatures reçues, du profil et qualification des candidats et de la nature du poste à pourvoir, est insuffisante à laisser supposer une discrimination à l'embauche systémique à raison du nom ou de l'origine des salariés et, a fortiori, une discrimination à l'encontre d'un salarié ; qu'en retenant, en l'espèce, que les statistiques établies par M. [K], à partir des registres du personnel et de l'organigramme de l'entreprise, sur la proportion de salariés de patronyme supposé européen et de salariés de patronyme supposé non-européen parmi les salariés recrutés en contrat à durée déterminée et en contrat à durée indéterminée, parmi les intérimaires recrutés en contrat à durée indéterminée et plus largement parmi les salariés en contrat à durée indéterminée, laissent présumer une discrimination à l'embauche, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
3°/ que la seule comparaison du pourcentage de salariés ayant un patronyme à consonnance européenne et de salariés ayant un patronyme à consonnance extra-européenne embauchés par une entreprise, indépendamment du nombre de candidatures reçues, du profil et qualification des candidats et de la nature du poste à pourvoir, est insuffisante à laisser supposer une discrimination à l'embauche systémique à raison du nom ou de l'origine des salariés et a fortiori une discrimination à l'encontre d'un salarié dont le patronyme n'est pas, à l'évidence, de consonnance extra-européenne ; qu'en considérant en l'espèce que les statistiques fondées sur le patronyme des salariés étaient de nature à laisser supposer une discrimination à l'embauche en raison de l'origine à l'encontre de M. [K], sans expliquer en quoi le patronyme de ce salarié (''[K]'') pouvait être assimilé à un ''patronyme non-européen'', la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
4°/ qu'il est interdit à l'employeur d'établir des statistiques en fonction de l'origine des salariés et, en particulier, de la consonnance de leur patronyme ; qu'en l'espèce, pour contester toute pratique discriminatoire à l'embauche, la société Staubli Faverges soulignait qu'elle faisait bien appel à des intérimaires rattachés par M. [K] dans la catégorie des ''salariés à patronyme extra-européen'' et qu'elle avait recruté en contrat à durée indéterminée plusieurs intérimaires que M. [K] rattachait au groupe des ''salariés à patronyme extra-européen'' prétendument discriminés ; qu'en considérant que ces embauches étaient insuffisantes à établir l'absence de discrimination et qu'il appartenait à l'employeur d'apporter une ''analyse démontant celle faite par le salarié'', la cour d'appel a violé l'article 6, § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble l'article L. 1134-1 du code du travail ;
5°/ que dès lors que le choix de l'employeur entre plusieurs candidats est fondé sur un motif étranger à l'origine ou au nom de famille du candidat retenu, les autres candidats ne peuvent s'estimer victimes d'une discrimination fondée sur leur origine ou leur nom de famille ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que la société Staubli Faverges a préféré, à la candidature de M. [K], celle de ''candidats plus jeunes qui n'étaient pas encore entrés sur le marché de l'emploi'', ce qui relevait d'un ''choix stratégique permettant à des jeunes d'être formés sur le plan pratique et d'acquérir une expérience professionnelle'' ; qu'en jugeant néanmoins que la société Staubli Faverges ne justifiait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'origine, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
6. D'abord, c'est par une interprétation nécessaire des conclusions ambiguës du salarié devant la cour d'appel que celle-ci a constaté que le salarié estimait avoir fait l'objet d'une discrimination à l'embauche en raison de son nom à consonnance extra-européenne.
7. Ensuite, ayant retenu que le salarié produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l'employeur sur la période du 26 mars 2018 au 31 décembre 2018 et sur l'organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que, parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s'étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen, que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l'ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes, 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a pu en déduire que ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer une discrimination à l'embauche.
8. Enfin, ayant retenu que l'employeur n'apportait pas d'analyse réfutant celle faite par le salarié, mis à part quatre exemples qui portaient sur une liste de vingt-deux noms, étant précisé que, sur ce point, l'analyse du salarié portait sur le fait que, sur 269 salariés en « contrat à durée déterminée intérim », vingt-deux avaient un patronyme extra-européen, la cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que l'employeur ne justifiait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Staubli Faverges aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Staubli Faverges et la condamne à payer à M. [K] la somme de 3.000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux.
Comme quoi, les juges du fond sont souverains en matière d’appréciation
des faits !
Ceci dit, j’aurai été avocat de la société Staubli Faverges, je n’aurai pas argumenté sur des statistiques : On fait dire ce qu’on veut à des chiffres (surtout des statistiques), c’est stupide de sa part et celui qui les reçoit peut les interpréter comme bon il lui semble…
Personnellement j’aura insisté sur la mauvaise ambiance que générait « K » dans les équipes qui ne supportait plus cette personne et la piètre qualité du travail fourni par rapport à des « standards d’excellence de l’entreprise » dont l’encadrement et la maîtrise préféraient former des « djeun’s » prometteurs…
Mais bon, je n’étais pas leur avocat.
Il n’empêche, chose assez cynique, désormais il va falloir vérifier à
chaque embauche l’origine ethnique des noms des impétrants, alors que c’est
interdit par la loi, pour « équilibrer » les ethnies dominantes dans
chaque fonction : Ça va devenir vraiment galère !
Et vous verrez que demain, on devra « sonder » les orientations sexuelles, les voiles et autres motifs religieux, et déjà, c’est dans la loi, recenser les handicaps…
Facile pour réunir des équipes « homogènes »…
Quelle époque, finalement !
Mais c’est la volonté de notre législateur à tous.
Bonne journée à toutes et à tous tout de même !
I3
Pour mémoire (n’en déplaise à « Poux-tine ») : « LE PRÉSENT BILLET A
ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA
DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE »
!
Ce qui me fait penser à cette employée qui me collait sa démission sans prévenir.
Enfin si, justement : Madame Ben Youssev m’aura expliqué qu’elle divorçait de son mari, Kye Ben Youssev, né (et typé) Laotien, et rentrait chez sa mère dans son Auvergne natale…
Bé oui, il faut savoir qu’à une certaine époque, les musulmans ne commerçaient qu’avec des musulmans, même depuis la Laos, et qu’il fallait se convertir pour leur vendre des verroteries locales…
Et puis la descendance de ce laotien-là aura migré dans la brouette de ses parents jusqu’à Clermont-Ferrand à l’approche des « cocos » de Cochinchine et aura séduit une « locale » aux charmes incandescents jusqu’à lui concéder son patronyme…
Comme quoi, le patronyme, ça ne veut rien dire : Je m’appelle bien « Infreequentable », c’est dire !!!
Car le fait de ne pas recruter un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) après plusieurs contrats de mission (pas plus de deux), au motif de son nom à consonnance extra-européenne est bien évidemment une scandaleuse discrimination à l’embauche !
L’analyse statistique établie par le salarié, montrait notamment que le pourcentage de recrutement en CDI dans ce cadre est plus important pour les salariés dont le nom est à consonnance européenne ce qui suffit à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche, et ce en l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur…
En 2019, n’ayant pas été recruté en contrat à durée indéterminée par l’entreprise utilisatrice, il saisit la juridiction prud’homale pour discrimination à l’embauche.
Il produit alors son analyse statistique des salariés à l’appui de ses récriminations qui compare notamment la part des CDI pour les salariés dont le nom est à consonnance européenne et pour ceux dont le nom est à consonnance « extra-européenne » et fait apparaître plusieurs disparités, dont pour certaines très importantes.
En l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur, la Cour de cassation suit sa Cour d’appel et considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, suffisent à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche.
Cour de cassation - Chambre sociale. Arrêt n° 1383 F-D. Pourvoi n° U 21-19.628
Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry, du 20 mai 2021
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocat(s) : SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Lyon-Caen et Thiriez
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ollivier, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Staubli Faverges, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [K], après débats en l'audience publique du 9 novembre 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ollivier, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 20 mai 2021), M. [P] [K], salarié de la société Annecy intérim, entreprise de travail temporaire, a effectué au sein de la société Staubli Faverges des contrats de mission en raison d'un accroissement temporaire de l'activité sur la période du 9 juin 2015 au 8 décembre 2016, puis du 4 septembre 2017 au 1er mars 2019.
2. Le salarié a occupé au cours de ses missions les postes de pré-monteur et monteur.
3. Le 6 mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée et d'une demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'une discrimination à l'embauche.
Sur le second moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Énoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié a été victime de discrimination à l'embauche et de le condamner à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, alors :
« 1°/ que dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée ; que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion ; qu'en l'espèce, dans le dispositif de ses dernières conclusions d'appel, M. [K] demandait la condamnation de la société Staubli Faverges à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination à l'embauche, sans préciser le motif de cette discrimination et, dans le corps de ses conclusions, il invoquait une discrimination fondée sur l'âge, en soutenant qu'il appartenait à son employeur de justifier qu'il n'a pas été écarté du recrutement ''en raison de son âge'' ; qu'en se fondant sur le contenu d'une pièce produite par le salarié, comportant une analyse statistique des embauches effectuées par la société Staubli Faverges en fonction du patronyme des salariés, pour retenir que le salarié invoquait une ''discrimination en raison de la race ou de l'origine'', la cour d'appel a violé les articles 4 et 954 du code de procédure civile ;
2°/ que la seule comparaison du pourcentage de salariés ayant un patronyme à consonnance européenne et de salariés ayant un patronyme à consonnance extra-européenne embauchés par une entreprise, indépendamment du nombre de candidatures reçues, du profil et qualification des candidats et de la nature du poste à pourvoir, est insuffisante à laisser supposer une discrimination à l'embauche systémique à raison du nom ou de l'origine des salariés et, a fortiori, une discrimination à l'encontre d'un salarié ; qu'en retenant, en l'espèce, que les statistiques établies par M. [K], à partir des registres du personnel et de l'organigramme de l'entreprise, sur la proportion de salariés de patronyme supposé européen et de salariés de patronyme supposé non-européen parmi les salariés recrutés en contrat à durée déterminée et en contrat à durée indéterminée, parmi les intérimaires recrutés en contrat à durée indéterminée et plus largement parmi les salariés en contrat à durée indéterminée, laissent présumer une discrimination à l'embauche, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
3°/ que la seule comparaison du pourcentage de salariés ayant un patronyme à consonnance européenne et de salariés ayant un patronyme à consonnance extra-européenne embauchés par une entreprise, indépendamment du nombre de candidatures reçues, du profil et qualification des candidats et de la nature du poste à pourvoir, est insuffisante à laisser supposer une discrimination à l'embauche systémique à raison du nom ou de l'origine des salariés et a fortiori une discrimination à l'encontre d'un salarié dont le patronyme n'est pas, à l'évidence, de consonnance extra-européenne ; qu'en considérant en l'espèce que les statistiques fondées sur le patronyme des salariés étaient de nature à laisser supposer une discrimination à l'embauche en raison de l'origine à l'encontre de M. [K], sans expliquer en quoi le patronyme de ce salarié (''[K]'') pouvait être assimilé à un ''patronyme non-européen'', la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
4°/ qu'il est interdit à l'employeur d'établir des statistiques en fonction de l'origine des salariés et, en particulier, de la consonnance de leur patronyme ; qu'en l'espèce, pour contester toute pratique discriminatoire à l'embauche, la société Staubli Faverges soulignait qu'elle faisait bien appel à des intérimaires rattachés par M. [K] dans la catégorie des ''salariés à patronyme extra-européen'' et qu'elle avait recruté en contrat à durée indéterminée plusieurs intérimaires que M. [K] rattachait au groupe des ''salariés à patronyme extra-européen'' prétendument discriminés ; qu'en considérant que ces embauches étaient insuffisantes à établir l'absence de discrimination et qu'il appartenait à l'employeur d'apporter une ''analyse démontant celle faite par le salarié'', la cour d'appel a violé l'article 6, § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble l'article L. 1134-1 du code du travail ;
5°/ que dès lors que le choix de l'employeur entre plusieurs candidats est fondé sur un motif étranger à l'origine ou au nom de famille du candidat retenu, les autres candidats ne peuvent s'estimer victimes d'une discrimination fondée sur leur origine ou leur nom de famille ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que la société Staubli Faverges a préféré, à la candidature de M. [K], celle de ''candidats plus jeunes qui n'étaient pas encore entrés sur le marché de l'emploi'', ce qui relevait d'un ''choix stratégique permettant à des jeunes d'être formés sur le plan pratique et d'acquérir une expérience professionnelle'' ; qu'en jugeant néanmoins que la société Staubli Faverges ne justifiait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'origine, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. »
6. D'abord, c'est par une interprétation nécessaire des conclusions ambiguës du salarié devant la cour d'appel que celle-ci a constaté que le salarié estimait avoir fait l'objet d'une discrimination à l'embauche en raison de son nom à consonnance extra-européenne.
7. Ensuite, ayant retenu que le salarié produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l'employeur sur la période du 26 mars 2018 au 31 décembre 2018 et sur l'organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que, parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s'étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen, que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l'ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes, 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a pu en déduire que ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer une discrimination à l'embauche.
8. Enfin, ayant retenu que l'employeur n'apportait pas d'analyse réfutant celle faite par le salarié, mis à part quatre exemples qui portaient sur une liste de vingt-deux noms, étant précisé que, sur ce point, l'analyse du salarié portait sur le fait que, sur 269 salariés en « contrat à durée déterminée intérim », vingt-deux avaient un patronyme extra-européen, la cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que l'employeur ne justifiait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Staubli Faverges aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Staubli Faverges et la condamne à payer à M. [K] la somme de 3.000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux.
Ceci dit, j’aurai été avocat de la société Staubli Faverges, je n’aurai pas argumenté sur des statistiques : On fait dire ce qu’on veut à des chiffres (surtout des statistiques), c’est stupide de sa part et celui qui les reçoit peut les interpréter comme bon il lui semble…
Personnellement j’aura insisté sur la mauvaise ambiance que générait « K » dans les équipes qui ne supportait plus cette personne et la piètre qualité du travail fourni par rapport à des « standards d’excellence de l’entreprise » dont l’encadrement et la maîtrise préféraient former des « djeun’s » prometteurs…
Mais bon, je n’étais pas leur avocat.
Et vous verrez que demain, on devra « sonder » les orientations sexuelles, les voiles et autres motifs religieux, et déjà, c’est dans la loi, recenser les handicaps…
Facile pour réunir des équipes « homogènes »…
Quelle époque, finalement !
Mais c’est la volonté de notre législateur à tous.
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