C’est Kafka jusque devant la Cour de Cass. !
En effet, dans un arrêt du 23 novembre dernier la Haute
Juridiction de l’ordre judiciaire rappelle que si l’irrégularité de la
situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause
objective justifiant la rupture de son contrat de travail, elle n’est pas en
soi constitutive d’une faute grave.
Il y a pourtant « tromperie sur la marchandise »… et ce n’est autorisé qu’en matière de fiançailles…
Mais examinons les moyens soulevés :
23 novembre 2022, Cour de cassation, pourvoi n°
21-12.125, Chambre sociale ― Formation mixte
M. SOMMER, président
Arrêt n° 1291 FS-B, pourvoi n° P 21-12.125
Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. [I].
Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 14 janvier 2021.
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23
NOVEMBRE 2022
M. [G] [I], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi
n° P 21-12.125 contre l'arrêt rendu le 13 novembre 2019 par la cour d'appel de
Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Saphif,
société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à
la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Monge, conseiller doyen, les observations de la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat de M. [I], de Me Bouthors, avocat de la société Saphir, l'avis écrit de Mme Rémery, avocat général et celui oral de Mme Berriat, premier avocat général, après débats en l'audience publique du 12 octobre 2022 où étaient présents M. Sommer, président, Mme Monge, conseiller doyen rapporteur, Mme Mariette, M. Pietton, Mme Cavrois, MM. Sornay, Rouchayrole, Mme Le Lay, MM. Barincou, Flores, Mme Lecaplain-Morel, M. Seguy, Mmes Grandemange, Douxami, Deltort, conseillers, Mme Ala, M. Le Corre, Mmes Prieur, Thomas-Davost, Marguerite, Techer, M. Carillon, conseillers référendaires, Mme Berriat, premier avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 4214-4-2 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Exposé du litige
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 novembre 2019), M. [I] a été engagé en qualité de veilleur de nuit par la société Saphif (la société) suivant un contrat à durée déterminée puis, à compter du 16 juillet 2012, suivant un contrat à durée indéterminée.
2. Mis à pied à titre conservatoire, il a été convoqué, le 23 avril 2014, à un entretien préalable en vue d'un licenciement puis licencié par lettre du 14 mai 2014 pour défaut de titre de séjour.
3. Le 6 mai 2016, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir le paiement d'indemnités.
Moyens
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa première branche
Énoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et de remise de documents sociaux, alors « que la mise à pied conservatoire prévue par l'article L. 1332-3 du code du travail est une mesure provisoire qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de l'entreprise dans l'attente du prononcé de la sanction ; qu'elle n'emporte perte du salaire correspondant que si la sanction prononcée est un licenciement pour faute grave ou lourde ; qu'en rejetant la demande du salarié tendant au rappel de salaires pendant la période de sa mise à pied conservatoire, cependant qu'elle avait constaté que son licenciement n'était pas fondé sur une faute grave mais reposait sur une cause objective tirée de sa situation irrégulière, la cour d'appel a violé l'article susvisé. »
Motivation
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1332-3, L. 8252-1 et L. 8252-2 1° du code du travail :
5. Selon le deuxième de ces textes, nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.
6. Selon le troisième, le salarié étranger a droit au titre de la période d'emploi illicite, au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci, conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux stipulations contractuelles applicables à son emploi, déduction faite des sommes antérieurement perçues au titre de la période considérée.
7. Il résulte de ces textes que si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute grave. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement.
8. Seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période.
9. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour la période antérieure au licenciement, l'arrêt retient qu'il ressort de la lettre de licenciement que la seule faute reprochée au salarié est de ne pas avoir produit, en dépit de mises en demeure, un titre de séjour valable l'autorisant à travailler et que cette absence d'autorisation n'est pas contestée par l'intéressé, en sorte que l'employeur n'avait d'autre choix que de procéder à son licenciement.
10. En statuant ainsi, alors qu'elle retenait par ailleurs que l'article L. 8252-2 du code du travail était applicable et que l'employeur n'avait invoqué aucune faute grave à l'appui du licenciement, ce dont elle aurait dû déduire que le salarié, en situation d'emploi illicite, avait droit au paiement du salaire pour la période antérieure à la rupture du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.
Moyens
Et sur le moyen, pris en sa seconde branche
Énoncé du moyen
11. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « qu'en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur la première branche, relative au rejet de la demande en paiement du rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, entraînera la cassation, par voie de conséquence, du chef du dispositif ayant débouté l'exposant de ses plus amples demandes dont celle relative à la remise de documents sociaux conformes à l'arrêt à intervenir, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. »
Motivation
Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
12. La cassation prononcée entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef du dispositif déboutant le salarié de sa demande de remise de documents sociaux conformes, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
Dispositif :
PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [I] de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et de remise de documents sociaux conformes, l'arrêt rendu le 13 novembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société Saphif aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Saphif et la condamne à payer à la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh la somme de 3.000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille vingt-deux.
Conséquence logique : Sauf à évoquer une faute distincte de la seule irrégularité de la situation du salarié, un employeur ne peut recourir à la mise à pied à titre conservatoire pendant la mise en œuvre de la procédure de licenciement du salarié étranger.
La seule irrégularité de la situation d’un travailleur étranger, si elle est une cause objective de rupture, pour cause réelle et sérieuse, impérative même, ne constitue pas un motif de licenciement disciplinaire.
En l’espèce, le salarié d’origine étrangère avait été
embauché en qualité de veilleur de nuit à compter du 13 juin 2012. Le 22 mai
2013, le salarié a été victime d’un accident de trajet et, conséquemment,
absent de l’entreprise jusqu’au 11 avril 2014. Il s’était fait braqué, pas
possible autrement, mais on n’en dit rien…
Au cours de cette absence, son employeur a sollicité, d’abord verbalement puis par deux courriers recommandés, la remise du titre de séjour autorisant le salarié à exercer son activité professionnelle.
À son retour dans l’entreprise, le salarié n’ayant toujours pas fourni ledit document, l’employeur lui a signifié sa mise à pied à titre conservatoire en raison de l’interdiction légale d’employer un salarié en situation irrégulière.
Dans la foulée, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable puis lui a notifié son licenciement pour « défaut de titre de séjour (l’)autorisant à exercer une activité salariée ».
Jusque-là, il en avait une, mais temporaire…
Le salarié a alors saisi le Conseil des prud’hommes d’Évry
en contestation notamment de son licenciement. Le Conseil a jugé que le
licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le
salarié de toutes ses demandes.
Ayant interjeté appel de ce jugement, le salarié a sollicité la réformation du jugement et la condamnation de son ancien employeur à lui verser diverses sommes et notamment un rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents.
La Cour d’appel de Paris a confirmé le jugement, en
considérant que l’irrégularité de la situation du salarié n’était pas contestée
et que l’employeur n’avait d’autre choix que de procéder au licenciement.
Elle a toutefois condamné la société au versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8252-2 du Code du travail (indemnité égale à trois mois de salaire ou, si elles sont plus favorables, à l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de préavis ou de licenciement ou de rupture anticipée ou de fin de contrat à durée déterminée).
Ce 23 novembre 2022, la Cour de cassation a cependant adopté une approche byzantine un peu différente en considérant que : « l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; mais que cette irrégularité « n’est pas constitutive en soi d’une faute grave ». Même si le gars, alité n’aura pas fait le nécessaire en vue de sa régularisation.
Selon la Haute juridiction, ce n’est qu’en présence d’une faute grave (ou lourde) que la mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire en résultant sont justifiés : Logique puisque c’est comme ça que c’est prévu dans les textes applicables !
En conséquence, l’employeur n’ayant invoqué aucune faute grave à l’appui du licenciement comme cela ressortait de la lettre de licenciement, la Haute juridiction a considéré que les juges du fond auraient dû en déduire que le salarié « avait droit au paiement du salaire pour la période antérieure à la rupture du contrat de travail » et notamment pour la période couverte par la mise à pied.
En bref, l’employeur n’a pas dit que le défaut de titre régulier était une faute du salarié… qu’il en risquait même une « reconduite à la frontière » !
Toutefois, une mise à pied à titre conservatoire reste
possible sous réserve d’invoquer une faute grave distincte de la seule
irrégularité de la situation du travailleur. Il est vrai que pour l’employeur
confronté à l’irrégularité de la situation de son salarié et donc à
l’interdiction d’employer ce salarié conformément à l’article L. 8251-1 du Code
du travail, le recours à la mise à pied à titre conservatoire peut paraître
tentant pour suspendre l’exécution du travail et le paiement de la rémunération
le temps de la procédure de licenciement, tout en revenant « dans les
clous » de la loi sur le travail interdit.
Je dirai même que ça s’impose avant tout passage des contrôleurs Urssaf ou de l’inspecteur du travail…
Parce qu’après, c’est du costaud et même du pénal !
Dans l’affaire en question, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable le 23 avril 2014 et mis à pied à titre conservatoire avant d’être licencié trois semaines plus tard. Aucune rémunération ne lui avait donc été versée pendant ces trois semaines.
À tort selon la Cour de cassation, dès lors que l’irrégularité de sa situation ne constituait pas un fait fautif !
Il n’est toutefois pas interdit aux employeurs d’invoquer une faute distincte de la seule irrégularité de la situation du salarié pour justifier le licenciement pour faute grave.
Ainsi, lorsque le salarié trompe l’employeur en faisant par exemple usage de faux papiers et/ou de faux titres de séjour, l’employeur est parfaitement en droit de faire état d’une telle faute, sous réserve de l’appréciation des juges du fond en cas de contentieux.
En pareilles circonstances, il sera alors tenu de respecter la procédure disciplinaire, ce qui l’autoriserait le cas échéant à mettre à pied de manière conservatoire le salarié, mais, en l’espèce ce n’était pas le cas.
L’employeur devra également mentionner la faute grave dans la lettre de licenciement, ce qu’il n’a pas fait…
Dans l’arrêt commenté la Cour de cassation rappelle
que l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger « constitue
nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de
travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements
et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse ».
L’irrégularité de la situation du travailleur étranger constituerait donc une cause sui generis de rupture du contrat de travail, qui ne nécessiterait pas l’application des dispositions relatives notamment à la procédure de licenciement.
Il semble néanmoins préférable et plus précautionneux pour l’employeur de demander par écrit au salarié de justifier de sa situation et de le convoquer à un entretien préalable, afin d’éviter qu’un juge puisse considérer que la rupture du contrat de travail a été prononcée avec une « légèreté blâmable ».
La Haute juridiction avait en effet jugé que le défaut de titre autorisant le salarié à travailler doit s’apprécier au jour de l’entretien préalable, pas avant.
Le licenciement ne sera alors justifié qu’à défaut pour le salarié d’être en mesure de produire à cette occasion, un justificatif du titre l’autorisant à travailler ou un « justificatif de dépôt de demande » pour le renouvellement de ce document.
La prudence commanderait en conséquence pour les
employeurs de respecter les différentes étapes de la procédure de licenciement
s’ils envisagent de mettre un terme à la relation contractuelle qui les lie à
un travailleur dont le titre de séjour ou l’autorisation de travail auraient
expirés au cours de l’exécution du contrat de travail (convocation ― entretien ―
notification motivée de la rupture).
L’entretien pourrait ainsi être l’occasion de faire le point sur la situation du travailleur, afin notamment de vérifier si des démarches sont en cours auprès de l’administration.
En pratique, en cas de dépassement du délai de validité du titre de séjour ou en l’absence d’autorisation de travail, il est envisageable de coupler l’engagement de la procédure avec une « suspension du contrat de travail » du salarié qui ne revêtirait alors pas la qualification de « mise à pied conservatoire », les mots qui fâchent.
Pour certains, cette solution n’est toutefois pas optimale car une lecture stricte des textes portant interdiction d’emploi des travailleurs étrangers en situation irrégulière pourrait conduire à considérer qu’il convient de mettre fin au contrat de travail dès l’expiration de la période de validité des titres ou autorisations.
Mais cette dernière hypothèse pourrait également s’avérer particulièrement préjudiciable pour le travailleur étranger qui, le cas échéant, pourrait faire grief à son employeur d’avoir agi dans la précipitation.
Il est vrai qu’en raison de délais rallongés de traitement des demandes par l’administration, le défaut de titre de séjour ou d’autorisation de travail peut n’être que momentané.
Le risque en cas de « licenciement précipité », et par conséquent d’une « légèreté blâmable », d’un salarié étranger est en effet celui d’une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Et quelles sont alors les indemnités de rupture verser
au salarié en situation irrégulière ?
En cas de période d’emploi illicite, dès l’embauche ou lorsque l’employeur conserve à son service un salarié étranger qui n’est plus autorisé administrativement à travailler sur le territoire, le salarié a droit en application de l’article L. 8252-2 du Code du travail au versement d’une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire ou, si elles sont plus favorables, à l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de préavis ou de licenciement ou de rupture anticipée ou de fin de contrat à durée déterminée.
Tout travail mérite salaire (et accessoires conventionnels et/ou légaux) et réciproquement (tout salaire nécessite travail… quelques « élus » de la République, même parmi les meilleurs responsables politiques, l’auront oublié…).
Et la jurisprudence avait déjà précisé que l’indemnité de préavis ne se cumule pas avec l’indemnité forfaitaire visée ci-dessus : Seule la plus élevée des deux indemnités est due.
Dans l’hypothèse où un salarié étranger est engagé régulièrement mais que le titre l’autorisant à travailler en « Gauloisie-du-labeur » n’est pas renouvelé, il semblerait que l’article L. 8252-2 précité ne soit pas applicable, ce texte visant spécifiquement l’existence d’une « période d’emploi illicite ».
L’employeur qui aurait diligenté une procédure de licenciement pour mettre un terme à la relation contractuelle du salarié étranger serait donc tenu de verser les indemnités afférentes à la rupture et notamment l’indemnité de licenciement.
Il a en revanche été jugé que le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice de préavis, sa situation irrégulière ne lui permettant pas de l’effectuer.
Vous voilà plus savants après qu’avant cette lecture.
Au moins admettez que, sans vouloir tomber dans les discriminations interdites à l’embauche, on a vue cela récemment, le métier d’employeur devient de plus en plus complexe avec « impatriés ».
Et pourtant, on en a besoin, qu’il en manque malgré les millions de chômeurs…
Bon week-end à toutes et à tous !
I3
Pour mémoire (n’en déplaise à « Poux-tine ») : « LE
PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN
LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN
AGENT « NON RUSSE » !
Il y a pourtant « tromperie sur la marchandise »… et ce n’est autorisé qu’en matière de fiançailles…
Mais examinons les moyens soulevés :
COUR DE CASSATION
Arrêt n° 1291 FS-B, pourvoi n° P 21-12.125
Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. [I].
Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 14 janvier 2021.
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
AU NOM DU
PEUPLE FRANÇAIS
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Monge, conseiller doyen, les observations de la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat de M. [I], de Me Bouthors, avocat de la société Saphir, l'avis écrit de Mme Rémery, avocat général et celui oral de Mme Berriat, premier avocat général, après débats en l'audience publique du 12 octobre 2022 où étaient présents M. Sommer, président, Mme Monge, conseiller doyen rapporteur, Mme Mariette, M. Pietton, Mme Cavrois, MM. Sornay, Rouchayrole, Mme Le Lay, MM. Barincou, Flores, Mme Lecaplain-Morel, M. Seguy, Mmes Grandemange, Douxami, Deltort, conseillers, Mme Ala, M. Le Corre, Mmes Prieur, Thomas-Davost, Marguerite, Techer, M. Carillon, conseillers référendaires, Mme Berriat, premier avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 4214-4-2 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 novembre 2019), M. [I] a été engagé en qualité de veilleur de nuit par la société Saphif (la société) suivant un contrat à durée déterminée puis, à compter du 16 juillet 2012, suivant un contrat à durée indéterminée.
2. Mis à pied à titre conservatoire, il a été convoqué, le 23 avril 2014, à un entretien préalable en vue d'un licenciement puis licencié par lettre du 14 mai 2014 pour défaut de titre de séjour.
3. Le 6 mai 2016, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir le paiement d'indemnités.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa première branche
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et de remise de documents sociaux, alors « que la mise à pied conservatoire prévue par l'article L. 1332-3 du code du travail est une mesure provisoire qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de l'entreprise dans l'attente du prononcé de la sanction ; qu'elle n'emporte perte du salaire correspondant que si la sanction prononcée est un licenciement pour faute grave ou lourde ; qu'en rejetant la demande du salarié tendant au rappel de salaires pendant la période de sa mise à pied conservatoire, cependant qu'elle avait constaté que son licenciement n'était pas fondé sur une faute grave mais reposait sur une cause objective tirée de sa situation irrégulière, la cour d'appel a violé l'article susvisé. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1332-3, L. 8252-1 et L. 8252-2 1° du code du travail :
5. Selon le deuxième de ces textes, nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.
6. Selon le troisième, le salarié étranger a droit au titre de la période d'emploi illicite, au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci, conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux stipulations contractuelles applicables à son emploi, déduction faite des sommes antérieurement perçues au titre de la période considérée.
7. Il résulte de ces textes que si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute grave. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement.
8. Seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période.
9. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour la période antérieure au licenciement, l'arrêt retient qu'il ressort de la lettre de licenciement que la seule faute reprochée au salarié est de ne pas avoir produit, en dépit de mises en demeure, un titre de séjour valable l'autorisant à travailler et que cette absence d'autorisation n'est pas contestée par l'intéressé, en sorte que l'employeur n'avait d'autre choix que de procéder à son licenciement.
10. En statuant ainsi, alors qu'elle retenait par ailleurs que l'article L. 8252-2 du code du travail était applicable et que l'employeur n'avait invoqué aucune faute grave à l'appui du licenciement, ce dont elle aurait dû déduire que le salarié, en situation d'emploi illicite, avait droit au paiement du salaire pour la période antérieure à la rupture du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.
Et sur le moyen, pris en sa seconde branche
11. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « qu'en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur la première branche, relative au rejet de la demande en paiement du rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, entraînera la cassation, par voie de conséquence, du chef du dispositif ayant débouté l'exposant de ses plus amples demandes dont celle relative à la remise de documents sociaux conformes à l'arrêt à intervenir, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
12. La cassation prononcée entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef du dispositif déboutant le salarié de sa demande de remise de documents sociaux conformes, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [I] de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et de remise de documents sociaux conformes, l'arrêt rendu le 13 novembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société Saphif aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Saphif et la condamne à payer à la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh la somme de 3.000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille vingt-deux.
Conséquence logique : Sauf à évoquer une faute distincte de la seule irrégularité de la situation du salarié, un employeur ne peut recourir à la mise à pied à titre conservatoire pendant la mise en œuvre de la procédure de licenciement du salarié étranger.
La seule irrégularité de la situation d’un travailleur étranger, si elle est une cause objective de rupture, pour cause réelle et sérieuse, impérative même, ne constitue pas un motif de licenciement disciplinaire.
Au cours de cette absence, son employeur a sollicité, d’abord verbalement puis par deux courriers recommandés, la remise du titre de séjour autorisant le salarié à exercer son activité professionnelle.
À son retour dans l’entreprise, le salarié n’ayant toujours pas fourni ledit document, l’employeur lui a signifié sa mise à pied à titre conservatoire en raison de l’interdiction légale d’employer un salarié en situation irrégulière.
Dans la foulée, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable puis lui a notifié son licenciement pour « défaut de titre de séjour (l’)autorisant à exercer une activité salariée ».
Jusque-là, il en avait une, mais temporaire…
Ayant interjeté appel de ce jugement, le salarié a sollicité la réformation du jugement et la condamnation de son ancien employeur à lui verser diverses sommes et notamment un rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents.
Elle a toutefois condamné la société au versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8252-2 du Code du travail (indemnité égale à trois mois de salaire ou, si elles sont plus favorables, à l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de préavis ou de licenciement ou de rupture anticipée ou de fin de contrat à durée déterminée).
Ce 23 novembre 2022, la Cour de cassation a cependant adopté une approche byzantine un peu différente en considérant que : « l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; mais que cette irrégularité « n’est pas constitutive en soi d’une faute grave ». Même si le gars, alité n’aura pas fait le nécessaire en vue de sa régularisation.
Selon la Haute juridiction, ce n’est qu’en présence d’une faute grave (ou lourde) que la mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire en résultant sont justifiés : Logique puisque c’est comme ça que c’est prévu dans les textes applicables !
En conséquence, l’employeur n’ayant invoqué aucune faute grave à l’appui du licenciement comme cela ressortait de la lettre de licenciement, la Haute juridiction a considéré que les juges du fond auraient dû en déduire que le salarié « avait droit au paiement du salaire pour la période antérieure à la rupture du contrat de travail » et notamment pour la période couverte par la mise à pied.
En bref, l’employeur n’a pas dit que le défaut de titre régulier était une faute du salarié… qu’il en risquait même une « reconduite à la frontière » !
Je dirai même que ça s’impose avant tout passage des contrôleurs Urssaf ou de l’inspecteur du travail…
Parce qu’après, c’est du costaud et même du pénal !
Dans l’affaire en question, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable le 23 avril 2014 et mis à pied à titre conservatoire avant d’être licencié trois semaines plus tard. Aucune rémunération ne lui avait donc été versée pendant ces trois semaines.
À tort selon la Cour de cassation, dès lors que l’irrégularité de sa situation ne constituait pas un fait fautif !
Il n’est toutefois pas interdit aux employeurs d’invoquer une faute distincte de la seule irrégularité de la situation du salarié pour justifier le licenciement pour faute grave.
Ainsi, lorsque le salarié trompe l’employeur en faisant par exemple usage de faux papiers et/ou de faux titres de séjour, l’employeur est parfaitement en droit de faire état d’une telle faute, sous réserve de l’appréciation des juges du fond en cas de contentieux.
En pareilles circonstances, il sera alors tenu de respecter la procédure disciplinaire, ce qui l’autoriserait le cas échéant à mettre à pied de manière conservatoire le salarié, mais, en l’espèce ce n’était pas le cas.
L’employeur devra également mentionner la faute grave dans la lettre de licenciement, ce qu’il n’a pas fait…
L’irrégularité de la situation du travailleur étranger constituerait donc une cause sui generis de rupture du contrat de travail, qui ne nécessiterait pas l’application des dispositions relatives notamment à la procédure de licenciement.
Il semble néanmoins préférable et plus précautionneux pour l’employeur de demander par écrit au salarié de justifier de sa situation et de le convoquer à un entretien préalable, afin d’éviter qu’un juge puisse considérer que la rupture du contrat de travail a été prononcée avec une « légèreté blâmable ».
La Haute juridiction avait en effet jugé que le défaut de titre autorisant le salarié à travailler doit s’apprécier au jour de l’entretien préalable, pas avant.
Le licenciement ne sera alors justifié qu’à défaut pour le salarié d’être en mesure de produire à cette occasion, un justificatif du titre l’autorisant à travailler ou un « justificatif de dépôt de demande » pour le renouvellement de ce document.
L’entretien pourrait ainsi être l’occasion de faire le point sur la situation du travailleur, afin notamment de vérifier si des démarches sont en cours auprès de l’administration.
En pratique, en cas de dépassement du délai de validité du titre de séjour ou en l’absence d’autorisation de travail, il est envisageable de coupler l’engagement de la procédure avec une « suspension du contrat de travail » du salarié qui ne revêtirait alors pas la qualification de « mise à pied conservatoire », les mots qui fâchent.
Pour certains, cette solution n’est toutefois pas optimale car une lecture stricte des textes portant interdiction d’emploi des travailleurs étrangers en situation irrégulière pourrait conduire à considérer qu’il convient de mettre fin au contrat de travail dès l’expiration de la période de validité des titres ou autorisations.
Mais cette dernière hypothèse pourrait également s’avérer particulièrement préjudiciable pour le travailleur étranger qui, le cas échéant, pourrait faire grief à son employeur d’avoir agi dans la précipitation.
Il est vrai qu’en raison de délais rallongés de traitement des demandes par l’administration, le défaut de titre de séjour ou d’autorisation de travail peut n’être que momentané.
Le risque en cas de « licenciement précipité », et par conséquent d’une « légèreté blâmable », d’un salarié étranger est en effet celui d’une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas de période d’emploi illicite, dès l’embauche ou lorsque l’employeur conserve à son service un salarié étranger qui n’est plus autorisé administrativement à travailler sur le territoire, le salarié a droit en application de l’article L. 8252-2 du Code du travail au versement d’une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire ou, si elles sont plus favorables, à l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de préavis ou de licenciement ou de rupture anticipée ou de fin de contrat à durée déterminée.
Tout travail mérite salaire (et accessoires conventionnels et/ou légaux) et réciproquement (tout salaire nécessite travail… quelques « élus » de la République, même parmi les meilleurs responsables politiques, l’auront oublié…).
Et la jurisprudence avait déjà précisé que l’indemnité de préavis ne se cumule pas avec l’indemnité forfaitaire visée ci-dessus : Seule la plus élevée des deux indemnités est due.
Dans l’hypothèse où un salarié étranger est engagé régulièrement mais que le titre l’autorisant à travailler en « Gauloisie-du-labeur » n’est pas renouvelé, il semblerait que l’article L. 8252-2 précité ne soit pas applicable, ce texte visant spécifiquement l’existence d’une « période d’emploi illicite ».
L’employeur qui aurait diligenté une procédure de licenciement pour mettre un terme à la relation contractuelle du salarié étranger serait donc tenu de verser les indemnités afférentes à la rupture et notamment l’indemnité de licenciement.
Il a en revanche été jugé que le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice de préavis, sa situation irrégulière ne lui permettant pas de l’effectuer.
Au moins admettez que, sans vouloir tomber dans les discriminations interdites à l’embauche, on a vue cela récemment, le métier d’employeur devient de plus en plus complexe avec « impatriés ».
Et pourtant, on en a besoin, qu’il en manque malgré les millions de chômeurs…
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