La fin du contrat de travail.
Il y a bien des années que je le radote. À force de constater que les
formes juridiques du labeur rémunéré se multiplient afin de contourner les
« pressions règlementaires » toujours plus impérieuses qui pèsent sur
le contrat de travail salarié, je ne peux qu’en déduire que tout le monde,
syndicats salariés comme syndicats patronaux, avec le concours du législateur,
veut la mort du salariat.
C’est simple, entre « salariés-kleenex » et « salariés-zappeurs », il n’y aura, dans un avenir qui se rapproche, que trois types d’entreprises : Celles dites de « proximité », incluant les fonctions publiques au sens large, qui vivent sur leur niche géographique et ont besoin de main-d’œuvre « normée » pour survivre ; les grandes entreprises ouvertes sur l’étranger : Leur marché, c’est le monde entier et les salariés ne sont qu’une ligne de coût ; et enfin les activités à « haute valeur ajoutée », qui relèvent plus de l’artisanat et du « sur-mesure » que de l’industrie qui ont besoin de « talents » et peu importe les frontières !
Quand ces dernières passent dans la catégorie des précédentes, c’est une « licorne »…
Les premières ne sont pas délocalisables, alors que les secondes le sont par essence mais sont peu flexibles une fois l’implantation décidée. Quant aux dernières, elles ne connaissent pas, par principe, de limites, d’autant mieux que le télétravail est entré dans les mœurs, au moins en Occident.
Rapportée aux différentes formes de salariat, hors la première catégorie,
toutes font un usage immodéré des formes de contrats « précaires »,
intérim, CDD, multi-employeurs, saisonniers, et tant d’autres pour une question
d’ajustement de l’offre et de la demande, et donc de la
« production », dans leur activité.
Ne reste plus que les fonctions « régaliennes » d’une entreprise ― direction & contrôle ― qui peuvent espérer garder des CDI.
Et encore, j’ai déjà vu des entreprises, en général de pure commerce ou de prestation de services, qui embauchent, juste pour la période d’essai, un cadre en charge de remettre de l’ordre dans les process et la comptabilité après une déshérence des postes de plusieurs années…
Et le législateur s’adapte.
Résultat, c’est toujours plus complexe et le « modèle » du CDI perd ses effectifs malgré la résistance des Prud’hommes qui requalifient à tour de bras… jusqu’à ce que la boîte batte en retraite et va s’installer sous des cieux plus hospitaliers et fiscalement plus intéressants…
Conséquences immédiates : Les délocalisations des multi et transnationales
creusent le déficit commercial du pays et obèrent les recettes fiscales (et
économiques des « laborieux ») du pays d’origine.
Les grands groupes contribuent « positivement » à la balance commerciale, c’est-à-dire qu’ils exportent toujours plus qu’ils importent, leur contribution est passée entre 2000 et 2018 de quatre à deux points de produit intérieur brut (PIB) notent des économistes, soit une diminution d’environ 50 milliards d’euros par an, rien de moins !
Tel que « la diminution du surplus d’exportations dégagé par les multinationales françaises explique pour l’essentiel la dégradation de la balance commerciale ».
En « Gauloisie-industrieuse », nos multinationales comptaient en 2018 pour près de la moitié (46 %) des exportations et près d’un tiers des importations (31 %).
Cette position « s’est substantiellement érodée au cours des deux dernières décennies », selon les auteurs. La part de marché de la « Gauloisie-éternelle » a davantage diminué pour les produits à fort contenu attribuable aux multinationales que pour les autres produits.
Il faut toutefois noter que la baisse de la contribution de ces grandes entreprises aux exportations a toutefois été compensée par l’augmentation des revenus tirés de leurs investissements à l’étranger, fruit de leurs délocalisations : Elles se portent bien !
Ainsi le déficit commercial du pays s’est creusé pour atteindre un record de 85 milliards d’euros en 2021, mais la balance des comptes courants du pays était quand même excédentaire grâce aux services et aux revenus des investissements directs étrangers, souligne une étude.
« Délocaliser a été au centre de la stratégie des multinationales, se traduisant par davantage d’investissements directs étrangers, mais moins d’exportations et plus d’importations », estiment les économistes.
En bref, ces « grosses pointures » ont découvert qu’elles avaient intérêt à faire turbiner la main-d’œuvre exogène en y installant leurs machines !
Le pays devient « rentier » en exploitant le labeur d’autrui « ailleurs »…
Naturellement, ce sont autant d’emploi en moins dans notre pays.
Et donc du chômage en plus.
Justement mardi dernier, entre deux manifs’, a été votée à l’Assemblée Nationale un nouveau régime d’indemnisation pour inciter au retour en emploi. Autrement dit répondre à la pénurie de main-d’œuvre qui touche actuellement de nombreux secteurs. « Il n’est plus possible d’avoir dans le « même temps », autant de chômage, au-dessus de 7 % dans l’Hexagone, et des postes disponibles, faute de candidats », avait notamment déclaré le « sinistre de l’Économie » lors des rencontres économiques d’Aix-en-Provence en juillet dernier.
Or, cette position mobilise de façon indifférenciée les notions de chômage et de pénurie de main-d’œuvre, ce qui fait in fine peser sur les travailleurs hors emploi la responsabilité de la tension du marché du travail ― un principe fragilisé par les conclusions de plusieurs études récentes.
On pédale donc passablement dans la semoule chez les « sachants » à l’abri de la conjoncture économique, salariés protégés par leur statut…
D’abord, définir cette pénurie de main-d’œuvre. Sa mesure repose sur le
relevé des déclarations d’entreprises lors d’enquêtes de conjoncture, réalisées
ex-post par « Paul-en-ploie » et la Dares du ministère du boulot, ou
ex-ante par « Trans-Stratégie » quand elles traitent des difficultés
de recrutement anticipées par les entreprises.
Cette « pénurie » désigne alors la situation d’entreprises « contraintes dans leur production par l’absence de main-d'œuvre » autrement dit des recettes fiscales (TVA, IR, IS et divers) manquantes…
La mesure traduit les tensions entre le nombre d’emplois vacants proposés par les employeurs et le nombre de personnes en recherche d’emploi pour un métier donné.
Plus finement, son analyse requiert de distinguer plusieurs dimensions : Filières métiers, localisations et autres « facteurs observables » (qualifications recherchées, caractéristiques de l’entreprise, secteur d’activité, etc.).
Or, « dans la grande majorité des cas, les recrutements aboutissent : Sur 3,2 millions d’offres d'emploi déposées à Pôle emploi en 2018, 2,9 millions ont été pourvues ».
Les offres abandonnées pour cause de recrutement difficile représentent donc et en fait moins de 180.000 offres, soit 6 % du total « Paul-en-ploie » en 2022, même si la tendance est plus marquée dans les petites et moyennes entreprises (PME & TPE), dans le secteur privé de la santé (64 %), de l’action sociale (63 %), dans l’hébergement-restauration (47 %) et l’industrie agroalimentaire (46 %).
Des secteurs d’avenir…
« Trans-Stratégie » souligne en outre que les « variables
observables » traditionnellement avancées pour expliquer la tension sur les
recrutements (taille, secteur, localisation, qualifications recherchées par les
entreprises) n’expliquent plus les difficultés de recrutement anticipées par
les entreprises : « La majeure partie des difficultés exprimées relèvent
davantage de facteurs propres à chaque entreprise, qui ne sont pas directement
mesurables ; la gestion des ressources humaines, la qualité du management, l’image
de marque et la réputation de l’employeur ; l’accompagnement de l’entreprise
devrait s’appuyer sur des actions spécifiques aux métiers pour lesquels les
recrutements apparaissent les plus problématiques ».
Admettons.
La Dares complète le tableau en montrant que 85 % des employeurs qui signalent que leurs salariés sont exposés à des conditions de travail difficiles font face à des problèmes de recrutement : « Les horaires atypiques ainsi que la difficulté à pouvoir effectuer un travail de qualité sont parmi les expositions professionnelles les plus associées à ces tensions à l’embauche ».
Confirmation de la théorie de William Beveridge qui montre, en 1944, que
dans certains cas, les situations d’emplois vacants de long terme et de chômage
élevé peuvent s’observer simultanément. Ces travaux légitiment ainsi la
coexistence des deux construits ― emplois vacants et chômage ― en soulignant
que l’inefficacité du processus d’appariement peut aussi être le fait des
entreprises.
Et ce n’est pas qu’une question de « formation » des postulants.
En invoquant la pénurie de main-d’œuvre qui les touche, les entreprises mobilisent donc la sémantique du marché du travail et abandonnent celle du marché de l’emploi. Elles ne sont plus « offreuses d’emploi » sur le marché de l’emploi, mais occupent désormais la position de « demandeuses » sur le marché du travail.
Ce renversement du rapport de force rend d’autant plus incompréhensible les choix que l’on peut encore observer, de durcir les critères de recrutement ou de ne pas revaloriser les salaires.
Quoique ceux-là ont tendance à l’inflation des salaires « nouveaux-entrants » pour faire face à la pénurie de MO.
Sauf à considérer, dans le cadre de la « théorie du capital humain », que les salariés ne présentent plus un caractère unique nécessitant des politiques de ressources humaines visant leur engagement, mais relèvent désormais davantage d’un régime d’emploi contractuel et d’une relation d’emploi transactionnelle.
Cette hypothèse est d’autant plus plausible que « Lyne-Sait-tout » a identifié la hausse de l’emploi à durée limitée, notamment chez les jeunes (par l’alternance et les CDD), et de l’emploi indépendant parmi les grandes tendances 2021 (Ce que je pressentais il y quelques décennies déjà) : « La proportion d’indépendants dans l’emploi est aujourd’hui à son plus haut niveau depuis 1999 (près d’un quart des indépendants sont micro-entrepreneurs, cette part étant presque deux fois plus élevée parmi les jeunes) ».
Il serait tentant d’y lire la volonté des entreprises de ne plus être
employeurs, pour revenir à leur ancien statut de simples donneurs d’ordres :
Logique, même dans les grands groupes qui complètent leur panel de compétences
au cas par cas et au fil des urgences…
En choisissant de ne pas s’adapter à l’offre de travail, qui réclamerait d’abaisser les critères de recrutement, de proposer des conditions de travail ou salariales attractives, pour renouer avec une norme d’emploi reposant sur l’engagement mutuel et la stabilité, les entreprises auraient l’intention délibérée d’abandonner la norme d’emploi qui prévalait encore au début du siècle.
Cette apparente rigidité ne serait-elle pas un effet d’aubaine pour définitivement basculer dans une nouvelle ère, où le travail sera finalement encadré par le Code du commerce, s’interroge même un doctorant de la Sorbonne ?
Pour moâ, on va vers l’extension du contrat de mission.
Après tout, ils sont nombreux dans la génération « Z » à ne pas vouloir se ruiner la santé ». C’est le phénomène du « quiet quitting ».
Les stratégies sont nombreuses : Pas de zèle au boulot depuis longtemps, parfois après une déception professionnelle, une mise au placard, une promotion non obtenue.
D’autres arrêtent les heures sup après un problème de santé ou, justement, pour préserver leur corps et leur esprit du stress lié aux responsabilités.
J’en connais même, jusque dans ma famille, qui passent leurs loisirs à rallonge à préparer de nouveaux diplômes… inutiles pour être inconnus à part une petite élite.
Pour d’autres encore, le concept est caduc. Selon eux, le « quiet quitting », c’est la définition même du travail. « Travailler plus pour gagner plus » et inversement, travailler juste ce qu’il faut pour se préserver…
Le slogan de campagne de « Bling-bling » en 2007 avait déjà tout faux et semble aujourd’hui et désormais totalement anachronique !
Après deux années de crise sanitaire liée au « Conard-virus »,
le contexte a effectivement bien changé. Au point de voir émerger une nouvelle
philosophie autour du travail, le « quiet quitting » ou « démission silencieuse
», apparue sur TikTok, et qui consiste à ne faire que le strict minimum dans
son emploi.
En rappelant qu’après les jours de congés et les RTT, la demande pour les emplois de back-office, ça reste l’idée de « télétravailler » : La génération « Z » y aura pris goût !
Cela passe par ne plus faire d’heure supplémentaire, ne plus répondre aux mails en dehors des heures de travail, ne plus accepter de responsabilités, de tâches supplémentaires ou encore ne plus « dépanner » un collègue.
Selon un responsable de Talent.com, « la génération Z est, aujourd’hui, bien plus attentive aux conditions de travail et à son bien-être. Ils n’acceptent plus de travailler n’importe comment et à n’importe quel prix. »
Une tendance en réalité loin d’être nouvelle : Il n’y a que dans les ministères que l’on voit la lumière allumée jusqu’au milieu de la nuit. Il faut dire que bien des « sachants » ne pointent pas avant 10 heures du matin…
« Faire le boulot pour lequel on est payé semble normal », mais ne pas oublier de « se dire ‘‘le travail n’est pas mon ami’’ ».
Ou encore : « J’ai été un agent exemplaire, passionné par mon travail » pendant 13 ans. Et puis après un conflit avec une nouvelle direction, elle qui l’a changé de service. Résultat : « Depuis, j’ai décidé de ne plus prendre d’initiatives. J’arrive à l’heure, mais si je peux m’échapper plus tôt, je le fais. »
Voire des promesses d’augmentation ou de progression non-tenue : « Je comprends les gens qui font le strict minimum et n’acceptent plus de responsabilités. »
Mon « ex-pote » n’avait pas compris qu’en devenant cadre, elle n’avait plus d’horaire, mais des forfaits-jour.
Ou cette autre qui m’affirmait que si tu n’avais pas terminé à 18 heures, c’était parce que tu étais mal organisé, de ta faute quoi…
La cause le plus souvent invoquée pour justifier un manque de zèle, c’est « le manque de reconnaissance » de leur direction.
« Pourquoi me donner à 100 % pour une entreprise qui ne pense qu’aux chiffres et ne manage même pas ses équipes ? ».
Plus largement, c’est la gestion des employés qui est souvent pointée du
doigt. « J’en suis venu à comprendre que la seule chose motivante du
travail, c’est ma progression personnelle. La culture d’entreprise n’existe
plus, le management humain non plus. Le salariat m’a dégoûté d’un travail que
j’adore. »
Pour quelques-uns, il a fallu aller « au bord du burn-out. J’ai pris énormément de stress à mesure que je prenais de plus en plus de responsabilités », témoigne un ingénieur en informatique. En 2019, il prépare une reconversion. « À partir de ce jour-là, j’ai décidé de respecter scrupuleusement les horaires et de ne plus faire plus que de besoin. Bizarrement, j’ai tout de suite réussi à dormir la nuit. »
Après un AVC, un contractuel dans la fonction territoriale, a « décidé de pratiquer assidûment le ‘‘quiet quitting’’. Je ne fais plus aucun cadeau à mon employeur qui, par son attitude, ne le mérite pas. Aucun job, dans le public comme dans le privé, ne mérite de se ruiner la santé. »
« Nos vies valent plus que leurs profits » hurlaient il y a encore peu les manifestants dans les cortèges !
« En faire un peu plus pour rendre service, ne pas regarder sa montre, finir à tout prix ce qui a été promis à un client, ça a mis sur les genoux bien des personnes de ma génération. »
Petites santés, va…
Et c’est un récent « handicapé de la tocante » qui l’avance !
La pratique ne fait pas l’unanimité : « La nature humaine veut que
nous nous surpassions pour nous épanouir. Il se peut que les deux dernières
années aient changé les mentalités à court terme, mais le travail est et
restera un moyen d’émancipation, de développement personnel et social » en
dit l’un.
« Le ‘‘quiet quitting’’ n’est pas une solution à long terme. Plutôt que de moins en faire dans un boulot qui ne nous plaît pas, parce qu’il ne nous est pas adapté, il vaut mieux trouver un boulot dans lequel on se sent vraiment à sa place et qui nous comblera. »
Inadéquation, quand tu nous tiens…
Inversement, on peut aussi rejeter carrément le concept : « L’appellation ‘‘quiet quitting’’ me révolte. Appeler démission le fait de respecter strictement un contrat n’est qu’une façon de culpabiliser l’employé pour le pousser à en faire plus gratuitement.
On y vient donc lentement : D’un côté « inadéquation »
entre offre et demande de travail, de l’autre refus d’adaptation et rigidité
dans les évolutions des employeurs et des salariés.
Franchement, dans ces conditions, la réforme de l’assurance-chômage, c’est encore une piqûre dans une jambe de bois : Juste une astuce pour ne pas augmenter les cotisations !
Pas vraiment une solution…
Conclusion, il n’y aura bientôt plus de « salarié » que dans les entreprises à statut, en général du domaine public, et les « boutiques » de quartier.
Les autres, ma foi, soit ils sont « talentueux » (là où certains se font payer 15 fois le prix d’un Pédégé de TotalEnergie, je pense aux « foot-balleux ») et il faut les retenir (pour mieux les revendre), soit ils sont « jetables »… et se reconvertiront dans la prestation de services, les « missions ».
L’avenir de la fin du salariat est déjà tracé…
C’est simple, entre « salariés-kleenex » et « salariés-zappeurs », il n’y aura, dans un avenir qui se rapproche, que trois types d’entreprises : Celles dites de « proximité », incluant les fonctions publiques au sens large, qui vivent sur leur niche géographique et ont besoin de main-d’œuvre « normée » pour survivre ; les grandes entreprises ouvertes sur l’étranger : Leur marché, c’est le monde entier et les salariés ne sont qu’une ligne de coût ; et enfin les activités à « haute valeur ajoutée », qui relèvent plus de l’artisanat et du « sur-mesure » que de l’industrie qui ont besoin de « talents » et peu importe les frontières !
Quand ces dernières passent dans la catégorie des précédentes, c’est une « licorne »…
Les premières ne sont pas délocalisables, alors que les secondes le sont par essence mais sont peu flexibles une fois l’implantation décidée. Quant aux dernières, elles ne connaissent pas, par principe, de limites, d’autant mieux que le télétravail est entré dans les mœurs, au moins en Occident.
Ne reste plus que les fonctions « régaliennes » d’une entreprise ― direction & contrôle ― qui peuvent espérer garder des CDI.
Et encore, j’ai déjà vu des entreprises, en général de pure commerce ou de prestation de services, qui embauchent, juste pour la période d’essai, un cadre en charge de remettre de l’ordre dans les process et la comptabilité après une déshérence des postes de plusieurs années…
Et le législateur s’adapte.
Résultat, c’est toujours plus complexe et le « modèle » du CDI perd ses effectifs malgré la résistance des Prud’hommes qui requalifient à tour de bras… jusqu’à ce que la boîte batte en retraite et va s’installer sous des cieux plus hospitaliers et fiscalement plus intéressants…
Les grands groupes contribuent « positivement » à la balance commerciale, c’est-à-dire qu’ils exportent toujours plus qu’ils importent, leur contribution est passée entre 2000 et 2018 de quatre à deux points de produit intérieur brut (PIB) notent des économistes, soit une diminution d’environ 50 milliards d’euros par an, rien de moins !
Tel que « la diminution du surplus d’exportations dégagé par les multinationales françaises explique pour l’essentiel la dégradation de la balance commerciale ».
En « Gauloisie-industrieuse », nos multinationales comptaient en 2018 pour près de la moitié (46 %) des exportations et près d’un tiers des importations (31 %).
Cette position « s’est substantiellement érodée au cours des deux dernières décennies », selon les auteurs. La part de marché de la « Gauloisie-éternelle » a davantage diminué pour les produits à fort contenu attribuable aux multinationales que pour les autres produits.
Il faut toutefois noter que la baisse de la contribution de ces grandes entreprises aux exportations a toutefois été compensée par l’augmentation des revenus tirés de leurs investissements à l’étranger, fruit de leurs délocalisations : Elles se portent bien !
Ainsi le déficit commercial du pays s’est creusé pour atteindre un record de 85 milliards d’euros en 2021, mais la balance des comptes courants du pays était quand même excédentaire grâce aux services et aux revenus des investissements directs étrangers, souligne une étude.
« Délocaliser a été au centre de la stratégie des multinationales, se traduisant par davantage d’investissements directs étrangers, mais moins d’exportations et plus d’importations », estiment les économistes.
En bref, ces « grosses pointures » ont découvert qu’elles avaient intérêt à faire turbiner la main-d’œuvre exogène en y installant leurs machines !
Le pays devient « rentier » en exploitant le labeur d’autrui « ailleurs »…
Et donc du chômage en plus.
Justement mardi dernier, entre deux manifs’, a été votée à l’Assemblée Nationale un nouveau régime d’indemnisation pour inciter au retour en emploi. Autrement dit répondre à la pénurie de main-d’œuvre qui touche actuellement de nombreux secteurs. « Il n’est plus possible d’avoir dans le « même temps », autant de chômage, au-dessus de 7 % dans l’Hexagone, et des postes disponibles, faute de candidats », avait notamment déclaré le « sinistre de l’Économie » lors des rencontres économiques d’Aix-en-Provence en juillet dernier.
Or, cette position mobilise de façon indifférenciée les notions de chômage et de pénurie de main-d’œuvre, ce qui fait in fine peser sur les travailleurs hors emploi la responsabilité de la tension du marché du travail ― un principe fragilisé par les conclusions de plusieurs études récentes.
On pédale donc passablement dans la semoule chez les « sachants » à l’abri de la conjoncture économique, salariés protégés par leur statut…
Cette « pénurie » désigne alors la situation d’entreprises « contraintes dans leur production par l’absence de main-d'œuvre » autrement dit des recettes fiscales (TVA, IR, IS et divers) manquantes…
La mesure traduit les tensions entre le nombre d’emplois vacants proposés par les employeurs et le nombre de personnes en recherche d’emploi pour un métier donné.
Plus finement, son analyse requiert de distinguer plusieurs dimensions : Filières métiers, localisations et autres « facteurs observables » (qualifications recherchées, caractéristiques de l’entreprise, secteur d’activité, etc.).
Or, « dans la grande majorité des cas, les recrutements aboutissent : Sur 3,2 millions d’offres d'emploi déposées à Pôle emploi en 2018, 2,9 millions ont été pourvues ».
Les offres abandonnées pour cause de recrutement difficile représentent donc et en fait moins de 180.000 offres, soit 6 % du total « Paul-en-ploie » en 2022, même si la tendance est plus marquée dans les petites et moyennes entreprises (PME & TPE), dans le secteur privé de la santé (64 %), de l’action sociale (63 %), dans l’hébergement-restauration (47 %) et l’industrie agroalimentaire (46 %).
Des secteurs d’avenir…
Admettons.
La Dares complète le tableau en montrant que 85 % des employeurs qui signalent que leurs salariés sont exposés à des conditions de travail difficiles font face à des problèmes de recrutement : « Les horaires atypiques ainsi que la difficulté à pouvoir effectuer un travail de qualité sont parmi les expositions professionnelles les plus associées à ces tensions à l’embauche ».
Et ce n’est pas qu’une question de « formation » des postulants.
En invoquant la pénurie de main-d’œuvre qui les touche, les entreprises mobilisent donc la sémantique du marché du travail et abandonnent celle du marché de l’emploi. Elles ne sont plus « offreuses d’emploi » sur le marché de l’emploi, mais occupent désormais la position de « demandeuses » sur le marché du travail.
Ce renversement du rapport de force rend d’autant plus incompréhensible les choix que l’on peut encore observer, de durcir les critères de recrutement ou de ne pas revaloriser les salaires.
Quoique ceux-là ont tendance à l’inflation des salaires « nouveaux-entrants » pour faire face à la pénurie de MO.
Sauf à considérer, dans le cadre de la « théorie du capital humain », que les salariés ne présentent plus un caractère unique nécessitant des politiques de ressources humaines visant leur engagement, mais relèvent désormais davantage d’un régime d’emploi contractuel et d’une relation d’emploi transactionnelle.
Cette hypothèse est d’autant plus plausible que « Lyne-Sait-tout » a identifié la hausse de l’emploi à durée limitée, notamment chez les jeunes (par l’alternance et les CDD), et de l’emploi indépendant parmi les grandes tendances 2021 (Ce que je pressentais il y quelques décennies déjà) : « La proportion d’indépendants dans l’emploi est aujourd’hui à son plus haut niveau depuis 1999 (près d’un quart des indépendants sont micro-entrepreneurs, cette part étant presque deux fois plus élevée parmi les jeunes) ».
En choisissant de ne pas s’adapter à l’offre de travail, qui réclamerait d’abaisser les critères de recrutement, de proposer des conditions de travail ou salariales attractives, pour renouer avec une norme d’emploi reposant sur l’engagement mutuel et la stabilité, les entreprises auraient l’intention délibérée d’abandonner la norme d’emploi qui prévalait encore au début du siècle.
Cette apparente rigidité ne serait-elle pas un effet d’aubaine pour définitivement basculer dans une nouvelle ère, où le travail sera finalement encadré par le Code du commerce, s’interroge même un doctorant de la Sorbonne ?
Après tout, ils sont nombreux dans la génération « Z » à ne pas vouloir se ruiner la santé ». C’est le phénomène du « quiet quitting ».
Les stratégies sont nombreuses : Pas de zèle au boulot depuis longtemps, parfois après une déception professionnelle, une mise au placard, une promotion non obtenue.
D’autres arrêtent les heures sup après un problème de santé ou, justement, pour préserver leur corps et leur esprit du stress lié aux responsabilités.
J’en connais même, jusque dans ma famille, qui passent leurs loisirs à rallonge à préparer de nouveaux diplômes… inutiles pour être inconnus à part une petite élite.
Pour d’autres encore, le concept est caduc. Selon eux, le « quiet quitting », c’est la définition même du travail. « Travailler plus pour gagner plus » et inversement, travailler juste ce qu’il faut pour se préserver…
Le slogan de campagne de « Bling-bling » en 2007 avait déjà tout faux et semble aujourd’hui et désormais totalement anachronique !
En rappelant qu’après les jours de congés et les RTT, la demande pour les emplois de back-office, ça reste l’idée de « télétravailler » : La génération « Z » y aura pris goût !
Cela passe par ne plus faire d’heure supplémentaire, ne plus répondre aux mails en dehors des heures de travail, ne plus accepter de responsabilités, de tâches supplémentaires ou encore ne plus « dépanner » un collègue.
Selon un responsable de Talent.com, « la génération Z est, aujourd’hui, bien plus attentive aux conditions de travail et à son bien-être. Ils n’acceptent plus de travailler n’importe comment et à n’importe quel prix. »
Une tendance en réalité loin d’être nouvelle : Il n’y a que dans les ministères que l’on voit la lumière allumée jusqu’au milieu de la nuit. Il faut dire que bien des « sachants » ne pointent pas avant 10 heures du matin…
« Faire le boulot pour lequel on est payé semble normal », mais ne pas oublier de « se dire ‘‘le travail n’est pas mon ami’’ ».
Ou encore : « J’ai été un agent exemplaire, passionné par mon travail » pendant 13 ans. Et puis après un conflit avec une nouvelle direction, elle qui l’a changé de service. Résultat : « Depuis, j’ai décidé de ne plus prendre d’initiatives. J’arrive à l’heure, mais si je peux m’échapper plus tôt, je le fais. »
Voire des promesses d’augmentation ou de progression non-tenue : « Je comprends les gens qui font le strict minimum et n’acceptent plus de responsabilités. »
Mon « ex-pote » n’avait pas compris qu’en devenant cadre, elle n’avait plus d’horaire, mais des forfaits-jour.
Ou cette autre qui m’affirmait que si tu n’avais pas terminé à 18 heures, c’était parce que tu étais mal organisé, de ta faute quoi…
La cause le plus souvent invoquée pour justifier un manque de zèle, c’est « le manque de reconnaissance » de leur direction.
« Pourquoi me donner à 100 % pour une entreprise qui ne pense qu’aux chiffres et ne manage même pas ses équipes ? ».
Pour quelques-uns, il a fallu aller « au bord du burn-out. J’ai pris énormément de stress à mesure que je prenais de plus en plus de responsabilités », témoigne un ingénieur en informatique. En 2019, il prépare une reconversion. « À partir de ce jour-là, j’ai décidé de respecter scrupuleusement les horaires et de ne plus faire plus que de besoin. Bizarrement, j’ai tout de suite réussi à dormir la nuit. »
Après un AVC, un contractuel dans la fonction territoriale, a « décidé de pratiquer assidûment le ‘‘quiet quitting’’. Je ne fais plus aucun cadeau à mon employeur qui, par son attitude, ne le mérite pas. Aucun job, dans le public comme dans le privé, ne mérite de se ruiner la santé. »
« Nos vies valent plus que leurs profits » hurlaient il y a encore peu les manifestants dans les cortèges !
« En faire un peu plus pour rendre service, ne pas regarder sa montre, finir à tout prix ce qui a été promis à un client, ça a mis sur les genoux bien des personnes de ma génération. »
Petites santés, va…
Et c’est un récent « handicapé de la tocante » qui l’avance !
« Le ‘‘quiet quitting’’ n’est pas une solution à long terme. Plutôt que de moins en faire dans un boulot qui ne nous plaît pas, parce qu’il ne nous est pas adapté, il vaut mieux trouver un boulot dans lequel on se sent vraiment à sa place et qui nous comblera. »
Inadéquation, quand tu nous tiens…
Inversement, on peut aussi rejeter carrément le concept : « L’appellation ‘‘quiet quitting’’ me révolte. Appeler démission le fait de respecter strictement un contrat n’est qu’une façon de culpabiliser l’employé pour le pousser à en faire plus gratuitement.
Franchement, dans ces conditions, la réforme de l’assurance-chômage, c’est encore une piqûre dans une jambe de bois : Juste une astuce pour ne pas augmenter les cotisations !
Pas vraiment une solution…
Conclusion, il n’y aura bientôt plus de « salarié » que dans les entreprises à statut, en général du domaine public, et les « boutiques » de quartier.
Les autres, ma foi, soit ils sont « talentueux » (là où certains se font payer 15 fois le prix d’un Pédégé de TotalEnergie, je pense aux « foot-balleux ») et il faut les retenir (pour mieux les revendre), soit ils sont « jetables »… et se reconvertiront dans la prestation de services, les « missions ».
L’avenir de la fin du salariat est déjà tracé…
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