Et pourtant…
Il s’agit d’un arrêt rendu le 1er avril de cette année (2026), journée des blagues féroces, selon le pourvoi n° 24-12.540…
Dans cette affaire, il s’agit de la démission d’une salariée. Une démission indique en principe que son auteur souhaite mettre un terme à son contrat de travail.
Pas de problème : On sait ce que c’est.
Mais pour être valable et produire tous ses effets, la démission doit relever d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail.
À défaut, cette démission peut être requalifiée en « prise d’acte » de la rupture du contrat, avec, selon les cas, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Et en principe, le salarié ne peut pas revenir sur une démission : Ce serait le comble en plus…
D’autant qu’en général un salarié démissionne parce qu’il est attendu ailleurs avec une meilleure rémunération : Ca m’est arrivé plusieurs fois dans ma carrière, victime consentante des « chasseurs de têtes » du pays !
Mais il existe pourtant une situation dans laquelle le salarié peut se rétracter de sa démission notamment s’il existe un doute, une ambiguïté, quant à sa volonté réelle de démissionner.
Le délai pour contester une démission d’un CDI n’est pas prévu par la loi, mais l’éventuelle rétractation de la démission doit, néanmoins, se faire dans un délai raisonnable.
Question subsidiaire : Une contestation adressée 4 mois après la démission peut-elle être considérée comme raisonnable ?
Non publié au bulletin
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, du 10 janvier 2024
Président : Mme Mariette (conseillère doyenne faisant fonction de présidente)
Avocat(s) : SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol
Arrêt n° 326 F-D. Pourvoi n° B 24-12.540
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER AVRIL 2026
La société Cabinet Bringer, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° B 24-12.540 contre l'arrêt rendu le 10 janvier 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à Mme [T] [Q], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, quatre moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Brinet, conseillère, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Cabinet Bringer, de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [Q], après débats en l'audience publique du 3 mars 2026 où étaient présents Mme Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, Mme Brinet, conseillère rapporteure, M. Seguy, conseiller, et Mme Aubac, greffière de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 janvier 2024), Mme [Q], engagée en qualité de chargée de synthèse le 19 mai 2014 par la société Cabinet Bringer, a présenté sa démission le 25 avril 2018.
2. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour demander que sa démission soit requalifiée en une prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il soit constaté que la convention Syntec était applicable à la relation de travail et que l'employeur soit condamné à lui payer des sommes correspondant au salaire minimum, à la prime de vacances et aux rappels de salaire au titre du maintien de rémunération prévu en cas de maladie, prévus par la convention collective, des sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts liés à la rupture du contrat de travail et au titre d'heures supplémentaires.
Examen des moyens
Sur les premier et quatrième moyens
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen
Énoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une somme à titre de rappel de prime de vacances, outre les congés payés afférents, de dire que la démission de la salariée devait être requalifiée en prise d'acte valant licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser à la salariée des sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ qu'avant l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021, les conditions d'attribution de la prime de vacances étaient définies par l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, en ces termes "L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre." ; que c'est uniquement à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant précité que la convention collective avait ajouté, en son article 7.3, que "Dans le respect du principe d'égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l'entreprise ou par accord d'entreprise : soit de façon égalitaire entre les salariés ; soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ; soit par la majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés versée à chaque salarié ; soit, en cas d'embauche ou de départ de l'entreprise en cours d'année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence." ; qu'en affirmant, pour valider les calculs de la salariée pour un montant égal à 10 % de son indemnité de congés payés, qu'ils étaient conformes à l'une des options énoncées par la convention collective, la cour d'appel, qui a fait application d'un texte inapplicable au regard de la date d'exigibilité des sommes réclamées par la salariée, qui concernaient la période allant du 25 mai 2015 au 25 mai 2018, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
2°/ qu'il appartient au salarié de démontrer le bien-fondé de sa demande ; qu'en se bornant à relever, pour allouer à la salariée la somme qu'elle sollicitait au titre du rappel de prime de vacances, que l'employeur ne proposait pas d'autre mode de calcul de cette prime, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil. »
Réponse de la Cour
5. Selon l'article 31 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dans sa version antérieure à l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021, l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 p. 100 de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 p. 100 prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
6. À défaut de modalités d'attribution ou de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise, il appartient au juge d'en fixer lui-même le montant à une somme correspondant à son objet, selon le mode de calcul qui lui apparaît le meilleur.
7. L'arrêt constate que l'employeur ne propose pas d'autre mode de calcul que celui proposé par la salariée.
8. Par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1er, et 1015 du code de procédure civile, la décision déférée se trouve légalement justifiée en ce qu'elle fixe, conformément à son objet, la prime de vacances pour la période du 25 mai 2015 au 25 mai 2018, à une somme égale à la majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés versée à la salariée.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le troisième moyen
Énoncé du moyen
10. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la démission de la salariée devait être requalifiée en prise d'acte valant licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés et de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que l'acte par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat, sans faire état de réserves, constitue une démission ; qu'en l'espèce, il était constant que la salariée avait donné sa démission sans réserve, par courrier en date du 25 avril 2018 ("Je tiens par la présente à vous informer de mon intention de démissionner du poste de « chargée de synthèse » que j'occupe dans votre entreprise depuis le 19 mai 2014"), que dès la fin de son préavis, elle avait pris ses fonctions chez un nouvel employeur et que c'était uniquement dans le cadre de sa saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 11 mars 2019, près d'un an plus tard, que la salariée, alors sans emploi après avoir quitté son nouveau poste, avait imputé cette rupture à des manquements de son employeur ; que pour analyser ce courrier en prise d'acte, la cour d'appel s'est bornée à constater qu'étaient produits aux débats un mail du 13 (en réalité du 20) septembre 2017 dans lequel la salariée demandait à l'employeur de pouvoir être payée par virement en début de mois, plusieurs échanges de courriels faisant état de relations tendues entre l'intéressée et le gérant de la société qui lui avait adressé de nombreux reproches sur le travail réalisé tout au long de la relation contractuelle, sur la qualité de son travail ou le temps passé, des alertes et demandes de mise au point réalisées par la salariée auprès de l'employeur (mars, septembre, octobre et décembre 2016, mai 2017) auxquelles aucune réponse n'avait été apportée, des mails de plusieurs collègues de travail dont M. [E] venant confirmer la charge et les conditions de travail au sein du cabinet, un certificat médical daté de 2016 faisant état d'une "asthénie réactionnelle sévère" liée à des difficultés relationnelles potentiellement en rapport avec l'activité professionnelle" ainsi qu'un courrier du 16 août 2018 dans lequel la salariée, après avoir rappelé à son employeur le contexte de sa démission, exposait ne pas avoir reçu ses documents de fin de contrat et évoquait le climat très conflictuel ainsi que sa charge de travail ; qu'en se déterminant ainsi, par référence à des courriers adressés tout au long de la relation de travail, parfois des années avant la démission ou plusieurs mois après celle-ci, et qui pour certains ne concernaient pas directement la salariée, sans caractériser que c'était en raison de ces faits que la salariée avait mis fin au contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ;
2°/ qu'une démission donnée sans réserve ne peut s'analyser en une prise d'acte de la rupture que s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle avait été donnée, celle-ci était équivoque ; qu'en analysant la démission de la salariée, pourtant donnée sans réserve, en une prise d'acte, sans faire ressortir en quoi les circonstances antérieures ou contemporaines à celle-ci permettaient de la regarder comme équivoque, au jour où elle avait été donnée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ;
3°/ que la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail n'est justifiée qu'en cas de manquement(s) de l'employeur suffisamment grave(s) pour en empêcher la poursuite ; qu'en l'espèce, pour dire la prise d'acte du 25 avril 2018 justifiée, la cour d'appel a relevé la non-application par l'employeur de la convention collective applicable, ce qui avait été de nature à priver la salariée d'avantages tels que la prime de vacances et le maintien de salaire en cas de maladie, outre l'existence de conditions de travail dégradées attestée par de nombreux reproches adressés par l'employeur à l'intéressée tout au long de la relation contractuelle et des alertes et demandes de mise au point réalisées par la salariée auprès de l'employeur en mars, septembre, octobre et décembre 2016 et mai 2017, auxquelles il n'avait été apporté aucune réponse ; qu'en statuant ainsi, lorsque ces faits, à les supposer existants, n'avaient privé la salariée que de sommes modiques (3.000 euros à peine) et n'avaient pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail des années durant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1237-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
11. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission.
12. La cour d'appel a constaté que la salariée, dans un courrier adressé le 16 août 2018, avait rappelé à son employeur le contexte de sa démission et qu'elle exposait qu'elle n'avait pas reçu ses documents de fin de contrat et évoquait le climat très conflictuel et la charge de travail à laquelle il était difficile de faire face au sein de la société.
13. Elle a également relevé que la salariée produisait de nombreux échanges de courriels faisant état de relations tendues avec le gérant de la société, ainsi que ses réponses circonstanciées et plusieurs alertes et demandes de mise au point réalisées auprès de son employeur, évoquant sa charge de travail trop importante et des conditions d'organisation des réunions de synthèse, ne lui permettant pas de réaliser son travail dans des conditions normale, auxquelles l'employeur n'avait pas répondu.
14. Appréciant, ensuite, souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a constaté qu'il était établi que l'employeur avait créé des conditions de travail dégradées.
15. De ces énonciations et constatations, dont il ressortait l'existence d'un différend antérieur de la démission, de sorte que celle-ci était équivoque et s'analysait en une prise d'acte de la rupture, elle a pu déduire que les griefs dont elle a constaté la matérialité étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
16. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Cabinet Bringer aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Cabinet Bringer et la condamne à payer à Mme [Q] la somme de 3.000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le premier avril deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
En conséquence, une salariée qui remet sa démission, sans l’assortir de la moindre réserve peut près de quatre mois plus tard, adresser un courrier à son employeur dans lequel elle rappelle le contexte conflictuel de sa démission, signale ne pas avoir reçu ses documents de fin de contrat et dénonce un climat de travail dégradé ainsi qu’une charge de travail excessive !…
Si elle saisit ensuite le Conseil de prud’hommes, un an plus tard afin d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle aura gain de cause, d’autant que la Cour d’appel lui donnera raison.
En bref, il n’y a semble-t-il pas de prescription pour une rétractation justifiée d’une démission « ambiguë » arrachée à un salarié par son ex-employeur (surtout quand il y a déboires professionnels ultérieur…)
D’ailleurs quand l’employeur se croit dans son bon droit de contester devant la Cour de cassation la décision des juges du fond en soutenant que la requalification ne peut pas reposer sur des courriers postérieurs de plusieurs mois à la démission, ni sur des échanges remontant à plusieurs années avant la rupture, la haute juridiction confirme l’arrêt d’appel et rejette le pourvoi au motif qu’elle reste incompétente pour juger des faits rapportés.
De plus elle retient que le courrier adressé près de quatre mois après la démission, conjugué à la production en cours de procédure de nombreux échanges de courriels attestant de relations professionnelles dégradées (alertes répétées, demandes de mise au point restées sans réponse, surcharge de travail documentée), caractérisent logiquement l’existence d’un différend antérieur à la démission. Cette dernière est donc « équivoque » et doit par conséquent s’analyser en une « prise d’acte de la rupture ».
Selon la Cour de cassation, les juges du fond ont souverainement apprécié que les manquements de l’employeur, à l’origine de conditions de travail manifestement dégradées, présentaient une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt rappelle par conséquent, et ce n’est pas un poisson d’avril, aux employeurs de ce pays l’importance du contexte qui entoure la démission d’un salarié qui, même formulée sans réserve, ne le met finalement pas à l’abri d’un contentieux ultérieur.
D’ailleurs je me tâte à en faire autant pour quelques-uns des miens qui auraient survécu à l’usure du temps… même si je ne suis pas particulièrement fâché avec ceux-là, d’ailleurs…
Donc, il vaut mieux le savoir et se garder de détériorer ses rapports avec ses subordonnés : Ils sont capables de vous le faire regretter ex-post de les avoir embauchés, même bien des années plus tard, puisqu’il n’y a aucun délai prévu sauf la prescription de droit commun !
Et après ça, le législateur veut protéger encore plus que ça les salariés…
Bon week-end à toutes et à tous !
I3
Pour mémoire (n’en déplaise à « Pal-Poux-tine ») : LE PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE » !
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
Pétition · Renommez la rue de l’ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny - France · Change.org
Il s’agit d’un arrêt rendu le 1er avril de cette année (2026), journée des blagues féroces, selon le pourvoi n° 24-12.540…
Dans cette affaire, il s’agit de la démission d’une salariée. Une démission indique en principe que son auteur souhaite mettre un terme à son contrat de travail.
Pas de problème : On sait ce que c’est.
Mais pour être valable et produire tous ses effets, la démission doit relever d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail.
À défaut, cette démission peut être requalifiée en « prise d’acte » de la rupture du contrat, avec, selon les cas, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Et en principe, le salarié ne peut pas revenir sur une démission : Ce serait le comble en plus…
D’autant qu’en général un salarié démissionne parce qu’il est attendu ailleurs avec une meilleure rémunération : Ca m’est arrivé plusieurs fois dans ma carrière, victime consentante des « chasseurs de têtes » du pays !
Mais il existe pourtant une situation dans laquelle le salarié peut se rétracter de sa démission notamment s’il existe un doute, une ambiguïté, quant à sa volonté réelle de démissionner.
Le délai pour contester une démission d’un CDI n’est pas prévu par la loi, mais l’éventuelle rétractation de la démission doit, néanmoins, se faire dans un délai raisonnable.
Question subsidiaire : Une contestation adressée 4 mois après la démission peut-elle être considérée comme raisonnable ?
Non publié au bulletin
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, du 10 janvier 2024
Président : Mme Mariette (conseillère doyenne faisant fonction de présidente)
Avocat(s) : SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol
Arrêt n° 326 F-D. Pourvoi n° B 24-12.540
COUR DE CASSATION
R É P U B L I
Q U E F R A N Ç A I S E
AU NOM DU
PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER AVRIL 2026
La société Cabinet Bringer, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° B 24-12.540 contre l'arrêt rendu le 10 janvier 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à Mme [T] [Q], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, quatre moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Brinet, conseillère, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Cabinet Bringer, de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [Q], après débats en l'audience publique du 3 mars 2026 où étaient présents Mme Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, Mme Brinet, conseillère rapporteure, M. Seguy, conseiller, et Mme Aubac, greffière de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 janvier 2024), Mme [Q], engagée en qualité de chargée de synthèse le 19 mai 2014 par la société Cabinet Bringer, a présenté sa démission le 25 avril 2018.
2. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour demander que sa démission soit requalifiée en une prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il soit constaté que la convention Syntec était applicable à la relation de travail et que l'employeur soit condamné à lui payer des sommes correspondant au salaire minimum, à la prime de vacances et aux rappels de salaire au titre du maintien de rémunération prévu en cas de maladie, prévus par la convention collective, des sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts liés à la rupture du contrat de travail et au titre d'heures supplémentaires.
Examen des moyens
Sur les premier et quatrième moyens
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen
Énoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une somme à titre de rappel de prime de vacances, outre les congés payés afférents, de dire que la démission de la salariée devait être requalifiée en prise d'acte valant licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser à la salariée des sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ qu'avant l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021, les conditions d'attribution de la prime de vacances étaient définies par l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, en ces termes "L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre." ; que c'est uniquement à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant précité que la convention collective avait ajouté, en son article 7.3, que "Dans le respect du principe d'égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l'entreprise ou par accord d'entreprise : soit de façon égalitaire entre les salariés ; soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ; soit par la majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés versée à chaque salarié ; soit, en cas d'embauche ou de départ de l'entreprise en cours d'année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence." ; qu'en affirmant, pour valider les calculs de la salariée pour un montant égal à 10 % de son indemnité de congés payés, qu'ils étaient conformes à l'une des options énoncées par la convention collective, la cour d'appel, qui a fait application d'un texte inapplicable au regard de la date d'exigibilité des sommes réclamées par la salariée, qui concernaient la période allant du 25 mai 2015 au 25 mai 2018, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
2°/ qu'il appartient au salarié de démontrer le bien-fondé de sa demande ; qu'en se bornant à relever, pour allouer à la salariée la somme qu'elle sollicitait au titre du rappel de prime de vacances, que l'employeur ne proposait pas d'autre mode de calcul de cette prime, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil. »
Réponse de la Cour
5. Selon l'article 31 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dans sa version antérieure à l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021, l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 p. 100 de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 p. 100 prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
6. À défaut de modalités d'attribution ou de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise, il appartient au juge d'en fixer lui-même le montant à une somme correspondant à son objet, selon le mode de calcul qui lui apparaît le meilleur.
7. L'arrêt constate que l'employeur ne propose pas d'autre mode de calcul que celui proposé par la salariée.
8. Par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1er, et 1015 du code de procédure civile, la décision déférée se trouve légalement justifiée en ce qu'elle fixe, conformément à son objet, la prime de vacances pour la période du 25 mai 2015 au 25 mai 2018, à une somme égale à la majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés versée à la salariée.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le troisième moyen
Énoncé du moyen
10. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la démission de la salariée devait être requalifiée en prise d'acte valant licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés et de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que l'acte par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat, sans faire état de réserves, constitue une démission ; qu'en l'espèce, il était constant que la salariée avait donné sa démission sans réserve, par courrier en date du 25 avril 2018 ("Je tiens par la présente à vous informer de mon intention de démissionner du poste de « chargée de synthèse » que j'occupe dans votre entreprise depuis le 19 mai 2014"), que dès la fin de son préavis, elle avait pris ses fonctions chez un nouvel employeur et que c'était uniquement dans le cadre de sa saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 11 mars 2019, près d'un an plus tard, que la salariée, alors sans emploi après avoir quitté son nouveau poste, avait imputé cette rupture à des manquements de son employeur ; que pour analyser ce courrier en prise d'acte, la cour d'appel s'est bornée à constater qu'étaient produits aux débats un mail du 13 (en réalité du 20) septembre 2017 dans lequel la salariée demandait à l'employeur de pouvoir être payée par virement en début de mois, plusieurs échanges de courriels faisant état de relations tendues entre l'intéressée et le gérant de la société qui lui avait adressé de nombreux reproches sur le travail réalisé tout au long de la relation contractuelle, sur la qualité de son travail ou le temps passé, des alertes et demandes de mise au point réalisées par la salariée auprès de l'employeur (mars, septembre, octobre et décembre 2016, mai 2017) auxquelles aucune réponse n'avait été apportée, des mails de plusieurs collègues de travail dont M. [E] venant confirmer la charge et les conditions de travail au sein du cabinet, un certificat médical daté de 2016 faisant état d'une "asthénie réactionnelle sévère" liée à des difficultés relationnelles potentiellement en rapport avec l'activité professionnelle" ainsi qu'un courrier du 16 août 2018 dans lequel la salariée, après avoir rappelé à son employeur le contexte de sa démission, exposait ne pas avoir reçu ses documents de fin de contrat et évoquait le climat très conflictuel ainsi que sa charge de travail ; qu'en se déterminant ainsi, par référence à des courriers adressés tout au long de la relation de travail, parfois des années avant la démission ou plusieurs mois après celle-ci, et qui pour certains ne concernaient pas directement la salariée, sans caractériser que c'était en raison de ces faits que la salariée avait mis fin au contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ;
2°/ qu'une démission donnée sans réserve ne peut s'analyser en une prise d'acte de la rupture que s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle avait été donnée, celle-ci était équivoque ; qu'en analysant la démission de la salariée, pourtant donnée sans réserve, en une prise d'acte, sans faire ressortir en quoi les circonstances antérieures ou contemporaines à celle-ci permettaient de la regarder comme équivoque, au jour où elle avait été donnée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ;
3°/ que la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail n'est justifiée qu'en cas de manquement(s) de l'employeur suffisamment grave(s) pour en empêcher la poursuite ; qu'en l'espèce, pour dire la prise d'acte du 25 avril 2018 justifiée, la cour d'appel a relevé la non-application par l'employeur de la convention collective applicable, ce qui avait été de nature à priver la salariée d'avantages tels que la prime de vacances et le maintien de salaire en cas de maladie, outre l'existence de conditions de travail dégradées attestée par de nombreux reproches adressés par l'employeur à l'intéressée tout au long de la relation contractuelle et des alertes et demandes de mise au point réalisées par la salariée auprès de l'employeur en mars, septembre, octobre et décembre 2016 et mai 2017, auxquelles il n'avait été apporté aucune réponse ; qu'en statuant ainsi, lorsque ces faits, à les supposer existants, n'avaient privé la salariée que de sommes modiques (3.000 euros à peine) et n'avaient pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail des années durant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1237-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
11. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission.
12. La cour d'appel a constaté que la salariée, dans un courrier adressé le 16 août 2018, avait rappelé à son employeur le contexte de sa démission et qu'elle exposait qu'elle n'avait pas reçu ses documents de fin de contrat et évoquait le climat très conflictuel et la charge de travail à laquelle il était difficile de faire face au sein de la société.
13. Elle a également relevé que la salariée produisait de nombreux échanges de courriels faisant état de relations tendues avec le gérant de la société, ainsi que ses réponses circonstanciées et plusieurs alertes et demandes de mise au point réalisées auprès de son employeur, évoquant sa charge de travail trop importante et des conditions d'organisation des réunions de synthèse, ne lui permettant pas de réaliser son travail dans des conditions normale, auxquelles l'employeur n'avait pas répondu.
14. Appréciant, ensuite, souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a constaté qu'il était établi que l'employeur avait créé des conditions de travail dégradées.
15. De ces énonciations et constatations, dont il ressortait l'existence d'un différend antérieur de la démission, de sorte que celle-ci était équivoque et s'analysait en une prise d'acte de la rupture, elle a pu déduire que les griefs dont elle a constaté la matérialité étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
16. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Cabinet Bringer aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Cabinet Bringer et la condamne à payer à Mme [Q] la somme de 3.000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le premier avril deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
En conséquence, une salariée qui remet sa démission, sans l’assortir de la moindre réserve peut près de quatre mois plus tard, adresser un courrier à son employeur dans lequel elle rappelle le contexte conflictuel de sa démission, signale ne pas avoir reçu ses documents de fin de contrat et dénonce un climat de travail dégradé ainsi qu’une charge de travail excessive !…
Si elle saisit ensuite le Conseil de prud’hommes, un an plus tard afin d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle aura gain de cause, d’autant que la Cour d’appel lui donnera raison.
En bref, il n’y a semble-t-il pas de prescription pour une rétractation justifiée d’une démission « ambiguë » arrachée à un salarié par son ex-employeur (surtout quand il y a déboires professionnels ultérieur…)
D’ailleurs quand l’employeur se croit dans son bon droit de contester devant la Cour de cassation la décision des juges du fond en soutenant que la requalification ne peut pas reposer sur des courriers postérieurs de plusieurs mois à la démission, ni sur des échanges remontant à plusieurs années avant la rupture, la haute juridiction confirme l’arrêt d’appel et rejette le pourvoi au motif qu’elle reste incompétente pour juger des faits rapportés.
De plus elle retient que le courrier adressé près de quatre mois après la démission, conjugué à la production en cours de procédure de nombreux échanges de courriels attestant de relations professionnelles dégradées (alertes répétées, demandes de mise au point restées sans réponse, surcharge de travail documentée), caractérisent logiquement l’existence d’un différend antérieur à la démission. Cette dernière est donc « équivoque » et doit par conséquent s’analyser en une « prise d’acte de la rupture ».
Selon la Cour de cassation, les juges du fond ont souverainement apprécié que les manquements de l’employeur, à l’origine de conditions de travail manifestement dégradées, présentaient une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt rappelle par conséquent, et ce n’est pas un poisson d’avril, aux employeurs de ce pays l’importance du contexte qui entoure la démission d’un salarié qui, même formulée sans réserve, ne le met finalement pas à l’abri d’un contentieux ultérieur.
D’ailleurs je me tâte à en faire autant pour quelques-uns des miens qui auraient survécu à l’usure du temps… même si je ne suis pas particulièrement fâché avec ceux-là, d’ailleurs…
Donc, il vaut mieux le savoir et se garder de détériorer ses rapports avec ses subordonnés : Ils sont capables de vous le faire regretter ex-post de les avoir embauchés, même bien des années plus tard, puisqu’il n’y a aucun délai prévu sauf la prescription de droit commun !
Et après ça, le législateur veut protéger encore plus que ça les salariés…
Bon week-end à toutes et à tous !
I3
Pour mémoire (n’en déplaise à « Pal-Poux-tine ») : LE PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE » !
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весь позор!
Pétition · Renommez la rue de l’ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny - France · Change.org
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