Que faire d’une dame qui cache sa grossesse ?

Peut-on la licencier ?
 
On se rappelle que la Loi protège la femme enceinte même en période d’essai…
Mais quid lorsque la salariée ne savait pas qu’elle était enceinte (je vous le jure, ça m’est arrivé d’avoir une collaboratrice qui prenait du poids et qui se croyait seulement malade…), et/ou qui déclare sa grossesse tardivement à son employeur (sans pour autant dénoncer le père) ?
Est-elle pour autant protégée par la Loi applicable et voulue par le législateur, dans « sa très grande sagesse » ?
La Cour de cassation nous fournit enfin la réponse dans un arrêt rendu le 3 juin 2026.
 
Dans cette affaire un peu particulière, un employeur licencie une salariée pour faute grave après l’annonce de sa grossesse…
La salariée travaille en effet dans le secteur de la chimie. Elle avait annoncé sa grossesse à son employeur près de 5 mois après l’avoir apprise.
L’employeur justifie alors son licenciement non pas pour des raisons de délai, mais par le fait qu’elle est exposée à des produits chimiques pouvant porter atteinte à sa santé physique ou psychique et à celle de son fœtus.
Il indique ainsi que, dans de telles circonstances, conserver la salariée engagerait sa responsabilité civile et pénale.
Certes, mais surtout s’il ne prend pas les précautions idoines pour protéger la santé de ses salarié(e)s enceintes ou non…
 
La salariée décide évidemment de saisir le conseil des prud’hommes pour demander la nullité de son licenciement qu’elle considère fondé sur sa grossesse.
Le conseil annule son licenciement.
L’employeur fait appel de ce jugement. La Cour d’appel indique qu’en ne révélant pas sa grossesse à son employeur, la salariée s’est volontairement exposée à un risque !
Elle était amenée à manipuler des produits contre-indiqués pour son état de grossesse, ce qui ne lui permettait pas de réaliser pleinement les exigences de son contrat de travail.
Selon la Cour d’appel, ces faits étaient, en effet, de nature à engager la responsabilité civile et pénale de son employeur car la méconnaissance de la grossesse empêche l’employeur de prendre les dispositions adéquates.
La Cour d’appel souligne que ce licenciement n’est donc pas fondé sur son état de grossesse mais sur le fait d’avoir caché cet état à son employeur…
La salariée porte l’affaire devant la Cour de cassation :
 

COUR DE CASSATION

 
Arrêt du 3 juin 2026
Cassation partielle
M. FLORES, président
Arrêt n° 497 FS-B
Pourvoi n° R 24-22.719
 

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 
 
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 JUIN 2026
 
Mme [Y] [T], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° R 24-22.719 contre l'arrêt rendu le 24 octobre 2024 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Synthecob, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
 
Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
Sur le rapport de Mme Filliol, conseillère, les observations de la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et associés, avocat de Mme [T], et l'avis de Mme Adam, avocate générale référendaire, après débats en l'audience publique du 5 mai 2026 où étaient présents M. Flores, président, Mme Filliol, conseillère rapporteure, Mme Capitaine, conseillère doyenne, Mmes Lacquemant, Palle, Ménard, M. Gebler, conseillers, Mme Pecqueur, MM. Chiron, Leperchey, conseillers référendaires, Mme Adam, avocate générale référendaire, et Mme Dumont, greffière de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
Exposé du litige
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 24 octobre 2024), Mme [T] a été engagée en qualité de chargée de projet R&D le 1^er avril 2016 par la société Synthecob.
2. Le 30 octobre 2020, elle a informé l'employeur de son état de grossesse.
3. Elle a été licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020 et a saisi la juridiction prud'homale.
 
Moyens
Examen des moyens
Sur le second moyen
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
Mais sur le premier moyen, pris en sa troisième branche
Énoncé du moyen
5. La salariée fait grief à l'arrêt de décider que son licenciement est fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que le licenciement d'une salariée enceinte est nul s'il est fondé sur cet état de grossesse, peu important l'existence d'un autre motif de licenciement dans la lettre ; qu'en l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement, dont les termes ont été reproduits par la cour d'appel dans son arrêt, qu'il était reproché à la salariée d'avoir porté atteinte à sa propre intégrité physique et psychique en utilisant des produits chimiques dangereux pour sa santé et celle de son fœtus, ce qui était de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l'employeur, et à l'intégrité physique et psychique de M. [G] en le stressant ; qu'en décidant que le licenciement de l'exposante n'était pas nul, en dépit de la lettre de licenciement qui évoquait son état de grossesse, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-4 et L. 1232-6 du code du travail. »
 
Réponse de la Cour :
Vu l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1, L. 1132-4 du code du travail :
6. Selon le deuxième de ces textes, la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
7. Selon le troisième de ces textes, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
8. En application des deux derniers textes, tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
9. Pour débouter la salariée de sa demande en nullité de son licenciement, l'arrêt retient qu'en omettant sciemment d'informer son employeur de son état de grossesse, lui interdisant de fait de prendre les dispositions nécessaires à sa protection, laquelle est d'autant plus nécessaire que la salariée exerce dans le secteur de la chimie et sait se trouver dans la situation d'être au contact de produits strictement contre-indiqués à son état, la salariée s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail.
10. L'arrêt ajoute que ce grief n'est pas lié à l'état de grossesse mais au seul fait d'avoir sciemment omis d'en informer son employeur alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé.
11. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt rendu le 24 octobre 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ;
Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;
Condamne la société Synthecob aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Synthecob à payer à Mme [T] la somme de 3.000 euros ;
 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le trois juin deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
 
La haute juridiction contredit donc la Cour d'appel.
Et à l’occasion, elle rappelle qu’une femme n’a pas à révéler son état de grossesse à son employeur et que tout licenciement prononcé pour cette raison est considéré comme nul.
C’est une présomption légale.
Car un tel acte porterait atteinte au principe d’égalité de droit entre l’homme et la femme.
Et pour la Cour, le fait d’informer tardivement l’employeur de sa grossesse n’est pas considéré comme une faute grave même dans le cas où la salariée est exposée à un risque pour sa santé.
En conséquence, au moins dans cette affaire, le licenciement est nul.
 
Et pour la petite leçon de droit (positif), viole donc l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1, L. 1132-4 du code du travail, une Cour d’appel qui, pour débouter la salariée de la demande en nullité de son licenciement, retient qu’en omettant d’informer son employeur de son état de grossesse, la salariée s’est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail.
L’employeur sera-t-il tantôt dans l’obligation de « tester » toutes ses collaboratrices si elles sont affectées à des postes dangereux pour la santé d’un fœtus ou se contentera-t-il seulement de prendre des mesures de protection en amont pour la santé de son personnel, comme la loi l’y oblige ?
 
Perso, la fille, je l’aurai déplacée sur un poste moins exposé, le temps que sa grossesse aboutisse…
Ça aurait évité à des magistrats « plus-plus » d’avoir à faire cogiter leurs neurones plus que de nécessaire (sans même parler des avocats des uns et des autres, le tout pour 3.000 €…)
Mais bon, je n’étais pas le responsable de la société Synthecob.
Ni son conseil.
 
Bon poursuite de votre week-end à toutes et à tous !
 
I³
 
Pour mémoire (n’en déplaise à « Pal-Poux-tine ») : LE PRÉSENT BILLET A ENCORE ÉTÉ RÉDIGÉ PAR UNE PERSONNE « NON RUSSE » ET MIS EN LIGNE PAR UN MÉDIA DE MASSE « NON RUSSE », REMPLISSANT DONC LES FONCTIONS D’UN AGENT « NON RUSSE » !
Post-scriptum : Alexeï Navalny est mort en détention pour ses opinions politiques. Les Russes se condamnent à perpétuité à en supporter toute la honte !
Постскриптум: Алексей Навальный умер в заключении за свои политические взгляды. Россияне обрекают себя на всю жизнь нести весlь позор!
Pétition · Renommez la rue de l’ambassade de Russie à Paris en rue Alexeï Navalny - France · Change.org